Le Changement Organisationnel Un Processus Planifié

AIMS_2021_5733Capacité de changement et réussite des fusions- acquisitions Mohamed-Larbi ARIBOU Professeur – HDR à l’Université Abdelmalek Essâadi de Tanger – Maroc Courriel : maribou@uae.ac.ma Jacques LIOUVILLE Professeur des Universités à l’Université de Strasbourg – France Courriel : j.liouville@unistra.fr Résumé : La gestion de l’intégration post-fusion n’est certes pas une problématique récente ; cela fait, en effet, plus de trois décennies que des travaux sont régulièrement publiés

1Question 1 et 2 1. Au début, Guylaine observe et planifie de petit changement. Rôle d’observation et de leader. 2. Elle occupe presque 25% de son temps à lire pour se mettre au fait de la situation de la Caisse. Rôle d’observation. 3. A son arrivé elle a consulté le rapport du Service d’inspection et l’étude de marché de la Caisse. Rôle d’observation. 4. Fournir un support quotidien au personnel. Rôle de symbole. 5. Rencontrer le maire. Rôle d’agent de liaison et de porte-parole

ressource humaines contient deux grandes composantes : celle opérationnelle et l’autre énergétique. La première consiste à planifier et acquérir l’effectif dont l’entreprise en a besoin, à son affectation et son développement à sa conservation. La deuxième composante correspond à créer un milieu valorisant pour les individus et à maintenir une certaine cohésion organisationnelle. Tout comme l’entreprise, la fonction ressource humaines est affrontée aussi par l’environnement qui l’influence. Cela

maintien et au développement de la performance. Enfin, une synthèse des définitions est donné par R.N. ANTHONY (1965), pour qui, le contrôle de gestion est le processus par lequel les gestionnaires s’assurent que les ressources sont obtenues et utilisées de manière efficace et efficiente dans la réalisation des objectifs organisationnels. En somme, le contrôle de gestion n’est donc pas que le contrôle budgétaire, il doit aller plus loin, en s’assurant que les actions ont été menées de façon économique

ERP Objectifs Évaluer et sélectionner le logiciel ERP le plus approprié pour répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise Confirmer la sélection et obtenir l’approbation pour la phase d’implantation 3 1 – Sélection des ERP Le processus de sélection ERP software selection process DataWorks Micro-Mrp Made2Manage ACC-PAC Alliance Impact Fourth Shift QAD Manuf. Encore PRMS Symix Macola Quasimodo Visual Manuf. Great Plains Avantage Small Enterprise BAAN PeopleSoft SSA SAP J.D. Edwards

Système de communication 3. Espace physique 4. Environnement de l’organisation 5. Structure de l’organisation, 6. Leadership Conception de l’équipe : 1. Caractéristique des tâches 2. Taille de l’équipe 3. Composition de l’équipe Processus évolutif de l’équipe 1. Normes 2. Statut des membres 3. Rôles des membres 4. Cohésion Efficacité de l’équipe 1. Attente des objectifs de l’organisation 2. Satisfaction des besoins des membres 3. Stabilité LA COHÉSION DE L’ÉQUIPE

Fiche management des entreprises Notre compréhension du rôle du manageur vient du théoricien français H. Fayol Il définit le rôle du manageur en 5 point : -Planifier -Organiser -Commander -Coordonner -Contrôler Les finalités de l’entreprise Il existe 5 types de finalités : -Les finalités financières - Les finalités économiques -Les finalités sociales -Les finalités environnementales -Les finalités sociétales Les entreprises ont aussi une responsabilité sociétale (RSE) Le management de l’entreprise

l’origine de ce phénomène. On assisterait ainsi à un accroissement de la liberté des choix qui aurait pour effet de transformer de manière subtile notre façon de vivre et de travailler. Dominique Tissier souligne l’importance de prendre en compte ce processus d’individualisation. Ce dernier peut conduire à l’individualisme ou à l’autonomie. Pour lui il est urgent de combattre l’individualisme, néfaste pour l’entreprise, et de favoriser l’émergence de l’autonomie. C’est l’objectif final du management situationnel

Selon nous, la cause centrale de tous les problèmes est le changement d’environnement. C’est bien ce changement qui conduit Sophie à vouloir rendre le ministère plus productif. Elle veut lui donner un second souffle afin qu’il s’adapte mieux aux exigences actuelles. L’identité ou, plutôt, la dynamique interne du ministère doit être, selon Sophie et avec le soutien de la sous-ministre, moins traditionnel et plus professionnel, ce qui ne plaît pas à Marcel. Celui-ci, quelqu’un de plutôt traditionnel

ressources humaines 5 MANDAT 2 : L’analyse des postes et l’organisation du travail 7 MANDAT 3 : La gestion prévisionnelle des RH 12 MANDAT 4 : Le recrutement 14 MANDAT 5 : La sélection 16 MANDAT 6 : L’évaluation du rendement 19 MANDAT 7 : Le processus de développement des compétences 20 MANDAT 8: La rémunération 22 CONCLUSION 32 BIBLIOGRAPHIE 33 INTRODUCTION La pratique de gestion des ressources humaines est une branche de l’administration qui est en constante évolution depuis plusieurs