La Culture Organisationnelle

lisat io n du prototype Post – Im p lé me ntat ion Dé plo iem ent Plan d’Assurance Qua lité Le changement nécessite d'être piloté par l'encadrement afin de permettre une appropriation des nouveaux processus et des changements organisationnels Les équipes de gestion de projet ont un rôle de facilitateur et d'apport d'expertise pour permettre à l'encadrement de conduire le changement 11 Cycle de vie et de développement des systèmes Pilotage du projet 3.4 Gestion de projet

processus informant et informése décompose en cinq sous-processus : la connexion, le filtrage, la cognition, l’action et la diffusion. Problématiques et cadre d’analyse des SI Un système d’information peut être individuel, organisationnel ou inter organisationnel. Les systèmes d’information se caractérisent par trois dimensions : conceptuelle, technique et pratique. Types de SI et niveaux d’utilisation R. Anthony a décrit une typologie distinguant trois niveaux d’activités dans les organisations

Pas de culture d’entreprise sans histoire de l’entreprise L’étude de la culture d’entreprise est à la fois pratiquée par les gestionnaires mais également et surtout, par les historiens car la culture d’entreprise est très souvent le résultat d’un processus temporel. Elle existe par défaut sans que quiconque ne l’ait mise en place. Ainsi, de manière volontaire ou non, la culture d’entreprise s’installe au fil du temps. Elle a besoin « pour vivre » de changements, d’activités, de crises

Introduction Le savoir et le savoir-faire d’une firme sont enregistrés dans la mémoire organisationnelle comme des acquis à préserver et à développer dans le sens de l’amélioration continue du rendement de l’organisation. Tous les deux influencent et orientent le comportement individuel et collectif, les échanges d’informations et la stratégie mise en œuvre. Le processus d’apprentissage organisationnel joue un rôle primordial dans l’élaboration et la collecte des connaissances d’une firme. Développer

.10 III. LES DÉTERMINANTS DE LA STRUCTURE DE L’ENTREPRISE .................................. 10 A. LA TAILLE DE L’ENTREPRISE.......................................................................................................10 B. L’ÂGE ET LA CULTURE...................................................................................................................10 C. LE SYSTÈME TECHNIQUE .........................................................................................................

mes amis Kaoutar, Aicha, Souad, Mouna, Younes et Badre Abdelkader, Badre ainsi que mes collègues Samira, Aicha, Abdelkader les 3 Khalid pour leurs encouragements. Je remercie également tout le corps professorale et organisationnel de l’ENCG Settat pour leur mobilisation et qualité d’enseignement, à leur tête M EL WAHABI Rachid le Rachid, directeur de l’Ecole et M EL MOKHTARI Bouchaib le responsable du Master GRH. SOMMAIRE Pages INTRODUCTION GENERALE……………………………………………………………

Culture Et Management Naissance du Concept de la Culture d’Entreprise : Afin de comprendre et de pouvoir définir ce concept, des spécialistes tels que des Ethnologues, Anthropologues, Sociologues et Psychologues sociaux se sont penchés sur la définition exacte du terme « culture », de manière à pouvoir le découvrir et l’adapter dans le contexte de l’entreprise. Ils sont remontés à l’origine du mot par le biais d’études sur les représentations sociales, pour en analyser son évolution et essayer

l’adresse : http://www.cairn.info/article.php?ID_REVUE=RFG&ID_NUMPUBLIE=RFG_154&ID_ARTICLE=RFG_154_0123 L’improvisation organisationnelle. Concilier formalisation et flexibilité d’un projet par Frédérique CHÉDOTEL | Lavoisier | Revue française de gestion 2005/1 - n° 154 ISSN 0338-4551 | pages 123 à 140 Pour citer cet article : — Chédotel F., L’improvisation organisationnelle. Concilier formalisation et flexibilité d’un projet, Revue française de gestion 2005/1, n° 154, p. 123-140. Distribution

aussi sur les stratégies de gestion des ressources humaines pour faire  face aux  réalités  du  marché  du  travail.  Malgré  des  intentions  organisationnelles  explicites,  il semble  que  la  réelle  prise  en  compte  du  capital humain  se  fasse  encore attendre.  1  L’auteure tient à remercier le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH) et le Fonds québécois de  recherche sur la société et la culture (FQRSC) pour leur contribution financière à cette recherche. Revue multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail (REMEST)

mesures la bureaucratisation accrue des organisations internationales étant donné leur volonté d’élargir leur mandat, est à la base d’un comportement indésirable. Un comportement indésirable est défini comme un comportement généré par une culture organisationnelle interne qui transgresse la principale auto-compréhension des buts de l’organisation. Ils développent trois thèses à travers l’analyse de cette problématique dans trois organisations: le secrétariat de l’ONU, le FMI et l’UNHCR. Le secrétariat