Forces Faiblesses Cabinet Recrutement

Jean-Paul Vermes Le CV, la lettre et l’entretien Éditions Eyrolles 61, Bld Saint-Germain 75240 Paris Cedex 05 www.editions-eyrolles.com Cet ouvrage a été publié précédemment sous les titres Le guide du CV et Le guide de l’entretien de recrutement, aux Éditions d’Organisation. Maquette intérieure : Nord Compo Mise en pages : Facompo Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit

est indispensable de connaître ses limites, son rythme, ses possibilités. Il y a certaines vérités que nous devons accepter : • Tous les vendeurs ont leurs forces et leurs faiblesses • Nous sommes les derniers à reconnaître nos propres faiblesses • Un effort constant est nécessaire de notre part pour devenir plus fort et vaincre nos faiblesses • Nous avons besoin de connaître les éléments nécessaires pour devenir de bons vendeurs 17/12/2010 -3- B. Les principales qualités requises pour être

faut la trouver, la motiver, l’entraîner, la faire travailler. La gestion des Ressources Humaines –« La fonction personnel » dans le langage traditionnel- a été longtemps considérée comme une fonction ayant un rôle uniquement technique (recrutement, paie, déclarations légales telles que Sécurité Sociale, retraites…). Son rôle s’est transformé au cours des dernières années, au fur et à mesure que le facteur humain voyait son importance reconnue comme l’une des clefs du succès d’une entreprise[1]

directement financiers mais ils peuvent l’être indirectement (risques sociaux, image de l’entreprise) ou même concerner d’autres valeurs (politique d’éthique comme le respect de la loi même quand il n’y a pas de sanction, la déontologie commerciale ou du recrutement…) Facteurs du risque Les facteurs du risque (ou causes) sont des lacunes de l’organisation. Il s’agit de lacunes au niveau de la conception de l’organisation où l’on n’a pas prévu : • Soit de faire (ressources inadéquates, instructions

des contacts Pour le dossier 2 : annexes n°3 et n°4 Dossier 3 : Réorganiser l’équipe commerciale Ce travail vise à apprécier votre capacité à : - Évaluer les moyens humains nécessaires à l'action ; - Évaluer les options d'un recrutement ; - Opérer un choix managérial. Pour le dossier 3 : annexes n°5 à n°8 RECOMMANDATIONS IMPORTANTES Le candidat peut traiter chaque dossier de manière indépendante. Il est rappelé au candidat qu’en aucun cas il ne doit faire figurer

Dumon Jean-Paul Vermes Le CV, la lettre et l’entretien Éditions Eyrolles 61, Bld Saint-Germain 75240 Paris Cedex 05 www.editions-eyrolles.com Cet ouvrage a été publié précédemment sous les titres Le guide du CV et Le guide de l’entretien de recrutement, aux Éditions d’Organisation. Maquette intérieure : Nord Compo Mise en pages : Facompo Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit

électeurs sont composés des députés, des conseillers généraux, des conseillers d’arrondissement, des délégués sénatoriaux (1 par commune, c'est-à-dire les maires). Ce suffrage est contesté car considéré comme peu démocratique. De plus, le mode de recrutement a pour effet de favoriser considérablement les zones rurales, donnant au Sénat une image de chambre d’agriculture. Gambetta dira même que « le Sénat est le grand conseil des communes de France ». En 1884 aura lieu une évolution sensible qui

clients par le biais de la prospection et des rendez-vous. Je remercie donc Nicolas Vial, directeur de secteur, ainsi que mes collaborateurs qui m’ont formée, tels que Françoise Durand-Moulin, chef d’agence, Raquel Batista et Alban Tsao, responsables recrutement, Barbara Pradines, assistante d’agence, qui m’ont permis d’effectuer mes missions et d’acquérir des compétences professionnelles. Je remercie également Maryline Seguin et Jean-Christophe Cattane de l’Ecole de Commerce de Saint Étienne qui m’ont

expert dans les domaines de la valorisation des talents et du management des compétences, il intervient dans les domaines du recrutement, des systèmes d’assurance qualité, d’optimisation des ressources humaines et de la fidélisation des talents, en France et en Australie. Il est responsable de la branche développement et optimisation des ressources humaines de différents cabinets conseils en redressement d’entreprises, il aide au diagnostic des organisations et de leur capital humain. Il travaille

Menaces 42 Tableau 7: forces et faiblesse fonction direction 47 Tableau 8: Forces et faiblesses fonction RH 49 Tableau 9: Forces et faiblesses de la fonction PEC 51 Tableau 10 : Forces et faiblesses de la fonction Finance et administration 52 Tableau 11: Forces et faiblesses de la fonction "production" 53 Tableau 12: Forces et faiblesses de la fonction Helpdesk 54 Tableau 13 : Synthèse forces et faiblesses par degré d'importance 55 Tableau 14: Matrice SWOT (Forces, Faiblesses, Opportunités et Menaces)