Documents Sur La Gpec

pistes concrètes esquissées par le rapport, se les approprient, et les inscrivent dans leur logique d’action. Le rapport du groupe traduit ce travail d’appropriation sans chercher à refaire un diagnostic qui a largement été fait dans de nombreux documents. Les propositions qu’il contient n’ont sans doute pas reçu le même degré d’assentiment de la part des différents participants mais elles sont apparues comme un cadre de référence accepté par tous pour un véritable rebond de la VAE et des démarches

Respect du cadre juridique imposé par les lois, les conventions collectives, les accords de branche et d’entreprise ou les règlements internes. Ce cadre est abondant et évolutif, impliquant une veille permanente pour actualiser et tenir à jour les documents imposés par la législation. Préparation des éléments de la paie, déclarations sociales, tenue de la comptabilité paie, paiement des salaires. L’administration des Contractualisation des embauches, modalités des contrats et statuts conditions d’emploi

processus 21 CHAPITRE 3 : RESSOURCES HUMAINES ET CONTRÔLE DE GESTION 23 THÈME 6 : GESTION DES COMPÉTENCES 23 Section 1 : Les missions et objectifs généraux de la fonction ressources humaines 23 Section 2 : la gestion des compétences 23 Section 3 : La GPEC : définition et enjeux 24 THÈME 7 : LE CONTRÔLE DE GESTION ET LA GRH 24 Section 1 : Les outils classiques de pilotage et de suivi des opérations en gestion des RH 25 Section 2 : Les principaux indicateurs utilisés dans les TDB sociaux 25 Section

système d’information - Marc Jacquin – 14/02/2012 page 2/43 LMVN-WP-012012 18/07/2012 Table des matières 1 2 3 Introduction ..................................................................................... 7 Audience et organisation du document ...................................................... 8 Du Système d'Information ..................................................................... 9 3.1 Essai de définition et concepts .......................................................

CHANGEMENT ............................................................ 40 6. ANNEXE A: LISTE DES PRINCIPAUX INTERLOCUTEURS CONSULTES..................................................................................... 43 7. ANNEXE B : DOCUMENTS CONSULTES ........................................ 44 8. ANNEXE C : LES SIRH EXISTANTS .............................................. 45 __________________________________________________________________________________ Table des matières

partielle ou par voie dérivée de ce document sans le consentement exprès de l’AFPA est illicite et constitutive du | |délit de contrefaçon sanctionné par l’article L 335-2 du même Code. | |(((( | |En outre, ce dossier peut contenir des documents reproduits par l’AFPA avec l’autorisation

description de fonction ou poste de travail va être définie comme un document de référence qui donne en détail le rôle, la mission, les procédures à suivre et les tâches d’un poste. Nous parlerons également de position hiérarchique dans l’entreprise et des relations internes et externes. En effet, nous trouvons généralement dans ce document un organigramme qui reprendra tous les postes de l’entreprise. Pour rédiger un tel document il peut être utile de réaliser une analyse des postes de l’entreprise

| |E. PETITGUYOT |Assistante RH en contrat de professionnalisation |Rédactrice du pré diagnostique et du plan d’action | |G. OLIVA |Assistante GPEC |Analyse de la population de l’Etablissement | |C. MONTAGNE |RPS |Relation sociale, négociation IRP, et juridique

L’acquisition d’un Portefeuille de Compétences, d’une Image de Marque, la pénétration sur des Marchés Protégés, Et plus encore la Synergie entre les Activités Sur tous ses éléments virtuels Il est très difficile d’estimer une évaluation financière, les documents financiers étant muets sur le sujet Un risque culturel Racheter une Société, revient à intégrer une Entreprise dans une autre Entreprise A greffer un « Corps Social » sur un autre « Corps Social » Avec tous les risques de « rejet de la greffe

du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) , de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle