Documents Sur La Gpec

application de la législation sociale et sécurité matériel du salarié gestion des ressources humaines (1970-1980): une vision tactique. Décentralisation de la fonction, émergence des notions de compétence, conception des savoirs RH, début de la GPEC gestion stratégique DRH (1990-2000): vision stratégique: contribution de la fonction à l'élaboration de la stratégie de l'entreprise. Notion de business partner. Fonction centrée sur la personne et notion d'employabilité Chapitre 2. Anticipation

santé p. 6 6 7 9 2. Former A) Parcours individualisé de formation et de professionnalisation destiné à l’accompagnement du changement – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire et de la forêt B) Journées interrégionales d’échanges GPEC – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire et de la forêt C) Mise en place d’une formation initiale technique commune pour le corps des ingénieurs des ponts, des eaux et des forêts (IPEF) – ministère de l’agriculture et de l’agroalimentaire

les entreprises sidérurgiques est signé par le Groupement des Industries Sidérurgiques et Minières et les fédérations syndicales CFDT, CFTC, CGC et FO (c’est l’accord « A CAP 2000 »). Ailleurs, la GPE (gestion prévisionnelle de l’emploi), devenant GPEC (C, pour « compétences »), constitue le vecteur principal de la gestion des compétences dans de nombreuses entreprises. Elle est parfois introduite dans le cadre d’une approche managériale (Aérospatiale, en 1991 ; Alcatel CIT, en 1992), mais plus souvent

particulier) et gestionnaire (lien avec la stratégie). Le troisième chapitre se focalise sur le modèle de référence : celui qui prédomine depuis le début des années 1990 et qu’on appelle souvent la « gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences » (GPEC). Ce modèle est analysé en tant qu’instrumentation de gestion à travers une grille de lecture qui prend en compte aussi bien les aspects les plus visibles de la GPRH (les outils de gestion prévisionnelle) que les aspects moins évidents qui correspondent

Ralentissement voir arrêt de la croissance économique. Deux conséquences : 1. On va avoir une GRH plus tendue notamment dans les négociations coll. 2. Nécessité d’une gestion du personnelle plus prévisionnelle. Développement de la GPEC= gestion prévisionnelle des emploies et des compétences. 3. Dans l’effectif de l’entreprise, le niveau de la cris va avoir un impact, car les perspective de carrière deviennent moins nettes. Ce qui va modifier la pyramide des âges dans l’entreprise

Management Stratégique des Ressources Humaines Les RH au cœur de la Stratégie d’entreprise … un peu d’histoire Anné Années 80 De la fonction personnel à la fonction RH « ou de la gestion du personnel à la gestion des Ressources Humaines (GPEC, formation, rétribution,…) » Considérant encore essentiellement l’homme comme une ressource « travail » et le coût salarial comme un frein au développement, les dispositifs de pilotage et d’analyse des coûts salariaux se multiplient. La fonction «

peu près identique. Vous trouverez les différents contenus dans les fascicules ou sur le site de Ressources en économie-droit et management des entreprises : Dans le fascicule — Le cas à traiter comprenant 2 ou 3 dossiers différents — Les documents ressources permettant de traiter le cas — Les notions essentielles à retenir En ligne sur le site « Ressources en économie-droit et management des entreprises » — Les corrigés des cas et les fiches méthodologiques — Les fiches et /ou schémas

(managers, salariés) =>plan de formation, climat social Organismes sociaux) => respect de la législation Activités et hommes Processus Partenaires stratégique agent du changement (Direction, actionnaires, GPEC délinée (direction, managers, salariés) au plan stratégique) => accompagnement du changement Orientation stratégique LES CHAMPS D’ACTIONS DE LA GRH Emploi Besoins quantitatifs en RH Statuts du personnel Recrutement et départs Contrats

| | |Quels sont mes objectifs ? | Définir un recrutement, identifier les raisons qui poussent un employeur à recruter, identifier | | | |l'objectif de la GPEC, identifier les différentes formes de recrutement, identifier les étapes d'un | | | |recrutement

légales ................................................................................................ 23 1 1.FICHE DE POSTE 2 1.Définition La fiche de poste doit être différenciée du profil de poste. La fiche de poste est un document d’une ou plusieurs pages décrivant certaines caractéristiques de la fonction exercée par le salarié dans une structure donnée. Le poste y est décrit tel qu’il est tenu par le salarié en prenant en compte son environnement de travail et la mission