Diagnostic Interne La Poste

La démarche stratégique I) Les Fondements A) L’analyse LCAG, un outil général d’aide à la formulation stratégique A Harvard Learned, Christensen, Andrews et Guth on mit en place un processus d’analyse interne et externe de l’entreprise, connus sous le sigle LCAG, il reste une référence car il est le premier modèle d’aide à la formulation stratégique. Il repose sur l’analyse des forces et faiblesse de l’entreprise ainsi que sur les opportunités et des menaces de l’environnement. Cette

. . . . . 15 1. 2. 3. 4. 5. Comment ont été élaborées les fiches-profils ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Différence entre fiches-profils et fiches de poste . . . . . . . . . . . . . . . . 15 Pourquoi 4 fiches-profils ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 L’organisation interne de chaque fiche-profil . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 Les organigrammes possibles du service maintenance . . . . . . . . . . . . 17 Profils principaux et dérivés

appartient aux candidats de contacter le Centre National de la Fonction Publique Territoriale - Commission de reconnaissance de l’expérience professionnelle-10/12 Rue d’Anjou – 75381 PARIS Cedex 08 ou de consulter son site internet (www.cnfpt.fr) CONCOURS INTERNE : ouvert aux fonctionnaires et agents publics des collectivités territoriales, de l’Etat, des établissements publics qui en dépendent, y compris ceux mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives

Gestion de la force de vente de La Poste Sommaire Introduction I. Présentation de l’entreprise II. L’offre La Poste A. Sa cible B. Ses commerciaux itinérants II. Diagnostic de la Force de vente A. Les méthodes de recrutement 1) Recrutement externe 2) Recrutement interne B. L’intégration des commerciaux 1) L’intégration du nouveau vendeur 2) L’alternance, un autre mode d’intégrer l’entreprise 3) L’intégration par les

 DIAGNOSTIC DU TERRITOIRE SOMMAIRE Introduction Présentation structure : 1) Historique : a) Ses finalités b) Sa mission c) Sa Valeur 2) Son activité essentielle 3) Le public 4) Son statut 5) Ses sources et financement 6) Ses organisations internes 7) Son Métier (qualité, nombre et statut) 8) Ses perspectives d’évolution Diagnostic du territoire : 1) Le territoire de légitimité de la structure a) Historique 2) Le territoire d’intervention

façon évidente et exemplaire l’accent primordial sur la personne au sein de la compagnie. Cohérent avec cet accent sur la personne, pas sur le poste, Accor résiste à adopter une structure formelle qui trace les modes des relations entre les unités différentes. Cette approche personnelle contribue à la flexibilité dans le procès d’adaptation réelle du poste aux besoins, capacités, désirs individuels, à l’environnement de l’égalité entre les employés. Pélisson et Dublure, responsables pour la direction

2. Les exigences du poste: ........................................................................................ 4 3. Le profil du candidat: ........................................................................................... 5 4. La rémunération: .................................................................................................. 5 II. La recherche des candidatures: ..................................................... 6 1. Le recrutement interne: ...................

La formation Après avoir procédé au diagnostic interne et externe de l’entreprise, la FRH détecte les éventuels écarts entre les ressources et les disponibilités (sur le plan quantitatif et/ou qualitatif) en matière de RH par le biais de la GPEC. Parmi les solutions retenues, on distingue la FORMATION. I. Fondements généraux : 1) Notion de la formation : -au sens large : Il s’agit de toute activité éducative à laquelle peut s’adonner l’individu, allant des études générales ou professionnelles

ABCD Livrable 1 –Rapport final Volume 1 - Diagnostic Opérationnel DIAGNOSTIC OPERATIONNEL LIVRABLE 2 – RAPPORT FINAL SOMMAIRE INTRODUCTION VOLUME 1 : DIAGNOSTIC OPERATIONNEL (DO) - RECOMMANDATIONS ET PROJET D'ENTREPRISE CHAPITRE 1 : Executive Summary du DO CHAPITRE 2 : Tableau des recommandations issues du DO CHAPITRE 3 : DO - HSE CHAPITRE 4 : Fiabilité et utilisation des unités CHAPITRE 5 : Rencontre avec les Représentants du Personnel et les Délégués Syndicaux CHAPITRE 6 : Outils

perte d’appétit ou troubles gastro-intestinaux (diarrhées /constipations) viennent majorer l’état de fatigue de plus en plus important. Dès lors, la perte de confiance, le sentiment de submergement se surajoutent et permettent l’élaboration du diagnostic de troubles psychosociaux. 1.2 Répercutions économiques et sociales : Dans un rapport de 2008, Xavier Bertrand, alors ministre du travail révélait les chiffres d’un constat alarmant : 25% des arrêts de travail représenteraient 3 à 4%