Apports Des N T I C Dans La Grh

.................................................................................................15 5. Apport de la gestion des compétences dans la gestion des ressources Humaines ..................................15 Section 3. Benchmarking d’entreprises : expériences et témoignages.................................................................................16 1. Les nouvelles pratiques GRH dans le groupe CDG ...................................................................................

            La  GRH  et  la  diversité                                                               Master  1  –  Promotion  2011  -­‐  2013   Enseignant  tutrice  :  Nathalie  Chelin     1 I. Sommaire     I.   Sommaire  ........................................................

avons en effet souhaité que le guide soit le fruit d’une co-production entre une expertise technique et une expérience de terrain. Nous remercions également la Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle qui nous a apporté un précieux concours financier. Que votre guide soit corné, annoté, surligné, complété et enrichi : ce sera la meilleure preuve qu’une démarche de GPEC est en mouvement. Et c’est la seule raison d’être de ce projet ! © UNIFAF Poitou-Charentes Liliane

complexité. Bouchard et Picq (2005) 2 rappellent les principales caractéristiques des systèmes complexes notamment Le non linéarité (qui découle de la complexité des liens unissant les différents composants du système) et l’auto-organisation (qui apporte aux systèmes complexes la capacité de se reconfigurer en l’absence de toute intervention extérieure) Ces deux caractéristiques de la complexité transposées aux chaînes logistiques affectent directement les systèmes d’évaluation et de mesure de

négociations collectives avec les syndicats.J. Auroux a crée le 13 novembre 1982 la « négociation collective annuelle obligatoire » (NCAO) | Chapitre V :« Déontologie et Gestion des Ressources Humaines » | L’impératif d’une déontologie. | * 1ère raison : la GRH s’appuie sur une meilleure prévisibilité fondée sur la stabilité d’un certain nombre de comportements de la part des autres. Cette stabilité nécessite le respect d’un minimum de règles de la part de chacun.* 2ème raison : le travail n’est pas une marchandise

Essai de GRH « La gestion des carrières » Algérie Telecom Satellite Proposé par: Alain KERAVEL Année 2010 / 2011 I. Introduction : Les compétences sont au cœur des Ressources Humaines depuis quelques années déjà. La mondialisation et la concurrence internationale, la nécessité d’être davantage à l’écoute des clients, la rapidité des innovations, la difficulté grandissante à prévoir donc à gérer les risques, sont autant de données qui ont conduit les entreprises à prendre

multiples facettes de la gestion intégrée des compétences. Les concepts et les modèles présentés sont complétés par les résultats de travaux de recherche menés et illustrés par la présentation d’instruments récents. En tant que chercheur spécialiste en GRH, je m’appuie en l’occurrence sur une forte expérience d’interventions dans ce large domaine et sur une participation à bon nombre d’actions de formation des cadres du Ministère de l’intérieur, de la RADEEF, de BRANOMA, etc. Je souhaite que ce cours

quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, à la fois sur le plan individuel et collectif, face à des contraintes internes et externes à l’organisation. Il s’agit donc d’un cadre qui permet de coordonner les différentes politiques de GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet de

nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l'autorité et du travail changent. Le travail n'est plus seulement source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnels.  L'autorité quant à elle, ne peut plus être considérée comme liée seulement à la position hiérarchique. Elle est de plus en plus fondée sur la compétence.  Alors qu'est ce que la gestion du potentiel humain

Master II Management des Ressources Humaines Conduite de changement Thème de l’exposé : Enseignant : Mr Dufraisse. SOMMAIRE Introduction I. Présentation de l’entreprise 1. La SONABEL 2. Cadre institutionnel et missions 3. Organisation et fonctionnement de la SONABEL 14. Organigramme 5. La SONABEL en chiffres II. Présentation du changement au sein de la SONABEL 1. Description du changement 2. Les caractéristiques de ce changement 3. Les principales formes de ce changement III