Apports Des N T I C Dans La Grh

m a n ag e m e n t s u p m a n ag e m e n t - r e s s o u r c e s h u m a i n e s Management des ­ ompétences c Enjeux, modèles et perspectives 3e édition Anne Dietrich • Patrick Gilbert • Frédérique Pigeyre avec la collaboration de Jacques Aubret 9782100538201-Livre.indb 1 26/02/10 15:15 Maquette de couverture : Alain Vambacas © Dunod, Paris, 2010 ISBN 978-2-10-055314-3 9782100538201-Livre.indb 2 26/02/10 15:15 Table des matières Présentation des auteurs

organisations, de leur recherche constante d’une plus grande flexibilité, et parfois, des chances limitées d’avancement qui peuvent se présenter à l’intérieur de l’organisation. Il n’en demeure pas moins que la gestion des carrières est au cœur du processus GRH dans l’entreprise. Mais le souci c’est de savoir comment gérer les carrières et la mobilité dans l’entreprise. En nous plaçant plus dans l’optique organisationnelle sans toutefois ignorer l’approche individuelle, nous allons d’abord dans un premier

ces postes de responsables des ressources humaines. C’est du moins ce qui ressort de cet article. C) Une réalité à nuancer Il est toutefois important de nuancer les liens dressés entre modèles productifs et l’évolution de la GRH. En effet, plusieurs modèles productifs coexistent encore aujourd’hui. Le modèle taylorien-fordien par exemple est dans certaines organisations encore d’actualité. Prenons l’exemple des administrations, du service public par exemple, qui fonctionne

entreprise[4] ? Dans l’objectif d’apporter des éléments de réponse à cette interrogation, je mettrai en exergue la procédure d’audit social puis l’analyse tiré de celui-ci. En corollaire, nous verrons le mix social et ses effets sur l’optimisation de la GRH qui est notre but final. 1. L’audit social L'audit social est un outil pour aider le pouvoir décisionnel de l'entreprise : - en fournissant des constats, des analyses objectives, des recommandations et des commentaires utiles, en faisant

doit être générée d’une façon automatique. Pour cela, utilisez les styles pour la mise en forme de vos titres. Introduction Générale 1 Chapitre1 : Nom chapitre1 2 Introduction 2 I. Titre1 2 1. Sous-Titre1 2 2. Sous-Titre2 2 II. Titre2 3 III. Titre3 3 3. Sous Titre 3 4 Conclusion 4 Chapitre i : Nom chapitre i 5 Introduction 5 I. Titre 1 5 1. Sous-Titre1 5 2. Sous-Titre2 5 II. Titre2 5 III. Titre3 5 IV. Titre4 5 Conclusion 5 Conclusion Générale 6 Bibliographie 7 Netographie 7 Annexe 8 Introduction Générale

(DAAG) Juin 2007 Résumé Résumé Les exigences de l’environnement externe et interne interpellent, aujourd’hui, l’administration publique, et lui impose de nouvelles orientations stratégiques et organisationnelles, notamment, en matière de GRH. Le présent projet est composé de trois grandes parties : la première est purement théorique consacrée à la présentation des concepts de la gestion des ressources humaines à travers une revue de littérature, ainsi que les démarches d’une gestion prévisionnelle

d'améliorer  les  performances  de  l'entreprise  officinale  afin  que  le  pharmacien  bénéficie  d'un  outil  fiable  pour  mener  à  bien  sa  mission de professionnel de santé tout en ayant l'assurance d'être reconnu pour la valeur ajoutée qu'il apporte au  patient.  Contact : Qualipharm® Le Platon, Parc d’innovation - 67400 ILLKIRCH Tel : +33 (0)3 88 55 28 95 – Fax : +33 (0)3 88 67 87 66 Mail : Hotline@Qualipharm.fr le Coaching Management et Organisation Qualipharm® Notre Equipe de Consultants

travail et la gestion des ressources humaines par des études théoriques et empiriques soit interdisciplinaires, soit au sein d’un des trois départements du laboratoire (Gestion, Economie, Droit). Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH, IAE UT1 - page 5 sur 56  Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui

Sommaire I. Les origines de la fonction RH : L’émergence entre 1850 et 1944 4 1. Avant 1914 : 4 2. De la guerre à 1936 : 4 3. De 1936 à la guerre : 4 II. 1945-1957 : la reconstruction – L’essor de la fonction 5 III. 1958 – 1967 : La croissance – Les relations humaines avant tout 5 IV. 1968 1980 : les crises – Participation et démocratie dans l’entreprise 6 V. 1980-1996 : La modernisation – Naissance du DRH stratégique 6 I. Depuis 10 ans : la fonction devient réellement incontournable au

syndicats. France = un des taux de syndicalisation les + faibles d’Europe (6 à 8%). En 2004, classement des pays européens concernant l’ambiance et la qualité des relations dans le monde du travail. La France a été classée 99/102. En tant que GRH, on essaie de trouver un équilibre entre l’intérêt financier de l’entreprise (efficacité économique) et les attentes des salariés. Le bien-être des salariés ne passe pas par une pression continue à la productivité ! Les conséquences sont des réactions