Apports Des N T I C Dans La Grh

révélation de questions fondamentales 4 I- Définition et distinction entre concepts similaires 5 II) Management des compétences : révélateur de questions fondamentales 7 Section 2 : Contexte d’émergence et Histoire 8 I) Contexte d’émergence du management des compétences 8 II) La gestion des compétences : une perspective contingente 10 Chapitre 2 – Qu’est ce que c’est les compétences ? 16 Section 1 : Qu’est ce que les compétences ? 16 I) Aptitudes, personnalité et compétences 16

GPEC en PME : De la GRH à la GPEC : Intro : « C’est parce que l’on va plus vite et dans une plus grande incertitude qu’il faut des phares qui éclairent plus loin » disait Gaston Berger. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans le cadre de l'évolution de la fonction RH. Connue, au moment de son apparition sous la dénomination de gestion du personnel, la GRH a été marquée par différents courants historiques. A la fin du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution

L’auditeur, sa responsabilité en termes d’audit social ............................................................... 23 D. Travaux effectués pendant une mission d’audit social .............................................................. 23 E. Les apports de l’audit social au système de pilotage des organisations .................................... 24 F. Typologie d’audit social ............................................................................................................ 25 DU PILOTAGE

ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (CAS DU MINISTERE DE L’INTERIEUR) Sommaire INTRODUCTION…………………………………………………………....…………… 4 PREMIERE PARTIE Le contexte et l’environnement de la fonction gestion des ressources humaines I. II. Le Contexte…...………………………………......................……………………………….....………8 L’environnement de la fonction gestion des ressources humaines…........…….…...9 II.1. l’incidence de l’intégration du Maroc dans la zone de libre échange……...…..........

_____________________________________________________________________ 7 PREMIERE PARTIE : HISTORIQUE DE LA FONCTION RH ET L’AVÈNEMENT DE LA GESTION DES COMPÉTENCES __________________________________________________________________10 CHAPITRE I : HISTORIQUE DE LA FONCTION RH _____________________________________________________12 SECTION I : LA PREMIERE PERIODE : LE 19E SIECLE _________________________________________________12 SECTION II : LA DEUXIEME PERIODE VA DE 1900-1950 _____________________________________________12 SECTION III

comme un capital social comment évaluer sa valeur ? 3) Vous allez vous demander s’il y en a une meilleure que l’autre et pour quelle raison ? On ne peut pas dire que la nouvelle politique est meilleure parce qu’elle est plus moderne. Elle apporte un certain nombre de problèmes. Elle soulève les problèmes liés au travail en équipe. Elle engendre une responsabilisation accrue des ouvriers et on n’est pas sûr que ça se traduise par des compensations financières. Il faut voir les effets qu’elle

Sommaire Sommaire 1 Introduction 3 I - Qu’est-ce qu’un SIRH et quels en sont les enjeux ? 4 A. Définitions : 4 B. Enjeux 5 C. Fonctions du SIRH 6 D. Domaines de la RH concernés par le SIRH 6 II - Domaines RH d’intervention d’un SIRH 8 A. Le développement RH 9 B. Paie et gestion administrative 9 C. Politique RH 9 D. Diffusion et communication 10 III - Méthodologie d’implantation d’un SIRH 11 A. Identifications des besoins et des objectifs 11 B. Mettre en place

L'ENTREPRISE, LA SOCIETE ET L’ETHIQUE L'entreprise, acteur économique fondamental de la société libérale, s'est progressivement muée en acteur social et politique. Les années 90 ont vu l'apparition de l'entreprise citoyenne et de l'éthique d'entreprise. I. L'ENTREPRISE CITOYENNE  La responsabilité des dirigeants d'entreprise n’est plus limitée à la recherche de profit. La réputation des entreprises en dans ces domaines (environnement naturel, humain et social) est devenu un atout dans la compétition

Cela nous pousse à aborder dans un premier lieu ses objectifs et par la suite nous cherchons à cerner ses modalités. Paragraphe 1 : Les objectifs du système d'appréciation Le partage de la formation RH et l'adoption de l'approche «tous GRH» renforcent l'importance de l'appréciation, à travers cette dernière, c'est l'ensemble de la gestion des hommes confiés à chaque responsable qui est appréhendé. Cette appréciation doit permettre : - la sensibilisation de l'encadrement à la dimension

Chapitre 1 : la raison d’être d’une structure I- LE CHOIX D’UNE STRUCTURE 1) L’élaboration d’une structure, un enjeu stratégique Définition 1: La structure est un ensemble de dispositifs permettant de répartir, de coordonner, de contrôler les activités, et d’orienter le comportement des hommes dans le cadre des objectifs de l’entreprise. Définition 2 : La structure c’est la somme totale des moyens employés pour diviser le travail en tache distincte, et ensuite, assurer la coordination