Apports Des N T I C Dans La Grh

Communication et Animation: Etude comparée », nous allons donc en première partie définir et présenter ces trois concepts ; ensuite relever leurs complémentarités et apports sur la politique RH de l’organisation. Enfin, leurs divergences relatives à certains domaines d’applications seront évoquées PARTIE 1 – DEFINITION DES CONCEPTS I. RESSOURCES HUMAINES 1. Définition et historique. a) Définition La gestion des Ressources Humaines est une discipline neuve dans un champ disciplinaire (les

(2000), « L’emploi durable persiste dans les pays industrialisés », Revue Internationale du Travail, Vol. 139, N° 4, p. 427-459. BAILLY A-F., CADIN L., et de SAINT-GINIEZ V. (1998), « "Les carrières nomades" : recherche empirique et apports pour la GRH éclatée ». La GRH éclatée (9e congrès de l’AGRH), 19-20 Novembre, p. 110-128. BEUGRE C. D. (1998), La motivation au travail des cadres africains, Paris, L’Harmattan. BOUFFARTIGUE, P., GADEA, C. (2000). Sociologie des cadres. Paris : La Découverte et

| | |Modèles internationaux | |de gestion | |des ressources humaines | Partie I : Présentation Nouvelle recrue : experte, polyglotte et dotée d’une expérience mondiale Jean-Marc Sapia est un jeune professionnel polyglotte et expert dans le domaine des Ressources Humaines. Âgé de 34 ans, il s’est spécialisé dans le secteur du tourisme en occupant différents postes pertinents. Pendant ses études en Baccalauréat en Psychologie puis en Baccalauréat en

-entretiens d’embauche, d’appréciation, résolution de conflit → Expériences professionnelles -une ou plusieurs expériences de la direction d’équipe -animation d’action des relations humaines (chef de projet) Paragraphe 4 : Les clients internes de la GRH 1.Les salariés 2. La direction générale Garantis un traitement équitable 4. L’encadrement 3. Les partenaires sociaux 1. La DRH doit connaître : * les compétences actuelles de chaque salarié * les compétences requises pour

rédaction du rapport de stage Ces quelques lignes voudraient apporter un éclairage sur la mise en œuvre du rapport de stage. I) Remarques sur le stage et le passage à l’écriture. Le stage de deuxième année du DUT, d’après le PPN, « vise à comprendre le fonctionnement d’une organisation et à s’y intégrer », et doit permettre à l’étudiant d’ « assumer une mission utile à une entreprise, une collectivité ou une association ». Cet apport de l’étudiant, qui renvoie à l’idée de mission, prend d’une

doit présenter une épreuve intégrée Objectif : vérifier s’il maîtrise, sous forme de synthèse, les capacités couvertes par les unités de formation indiquées au dossier pédagogique. 3. Profil professionnel du gestionnaire en ressources humaines (GRH) Introduction Afin de décrire ce profil professionnel, il a été notamment tenu compte : - du dossier pédagogique du ministère de la Communauté française. Code : 9616 10 S35 D1; - des sites Web www.metiers.be et www.leforem.be - de l'ouvrage

international de l’audit social (IAS). À l’occasion du vingtième anniversaire de cet institut, il s’exprimait ainsi : « Je ne soupçonnais pas en 1982, au départ de l’IAS, tout ce que la réflexion poursuivie sur le concept d’audit social allait nous apporter. Pour ma part, comme ingénieur, j’ai été formé dans une logique d’efficacité et de productivité. Ces préoccupations d’efficacité et de productivité ne concernaient que le seul processus de production. Avec l’ANDCP1, nous avons commencé à dire que les

SOMMAIRE Introduction générale Partie I : le référentiel : 1. La phase pré-recrutement 2. L’opération du recrutement 3. La phase post-recrutement Partie II : Cas Brasseries du Maroc I- PRESENTATION DE LA SOCIETE (SBM) II- PRESENTATION DU SERVICE GRH III- DESCRIPTION DU SERVICE ET ANALYSE 1- RECRUTEMENT : A- la phase pré recrutement B- opération du recrutement C- phase

Théorie et pratique de la gestion des ressources humaines I. INTRODUCTION 1. L’OBJECTIF DU COURS ET SA PLACE DANS LE PROGRAMME D’INGENIEUR COMMERCIAL La GRH accompagne et soutient le processus de management. Le management regroupe 5 fonctions de base qui lient l’activité de chaque individu à l’objectif global : 1) la planification : établir les buts et les normes 2) l’organisation : attribuer une fonction spécifique à chaque subordonné 3) la gestion du personnel : définir les profils des personnes

en plus mis sur l’apport de la GRH à la performance organisationnelle. La GRH a vu naitre une palette d’outils et de pratiques qui ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et