Analyse Stratégique D Une Maison De Retraite

ressources humaines et madame Anne LAURE infirmière du service pour leur constante disponibilité, leur conseils, l’aide qu’elles m’ont apportés et de leur encadrement tout au long de ce stage. J’adresse un grand merci à tout le personnel de la maison de retraite la S pour leur gentillesse, leur solidarité et leur compétence dans la prise en charges des personnes âgées. Je souhaite également remercier tous les résidents de la structure pour leur collaboration. A ma femme Anne Isabelle Gaddoni ainsi

ressources humaines et madame Anne LAURE infirmière du service pour leur constante disponibilité, leur conseils, l’aide qu’elles m’ont apportés et de leur encadrement tout au long de ce stage. J’adresse un grand merci à tout le personnel de la maison de retraite la S pour leur gentillesse, leur solidarité et leur compétence dans la prise en charges des personnes âgées. Je souhaite également remercier tous les résidents de la structure pour leur collaboration. A ma femme Anne Isabelle Gaddoni ainsi qu’à

il tend à respecter les intérêts et représentations des parties prenantes de l'entreprise. Afin de prendre en compte le temps, le risque et l'information sur les prises de décision de gestion, il est d'usage de distinguer : * Le management stratégique qui concerne la gestion du marché par la stratégie (c'est aussi une vision externe de la gestion) ; * Le management opérationnel qui concerne la gestion des processus propres à l'entreprise (c'est une vision plus interne centrée sur l'organisation)

L’organisation d’une force de vente : SOMMAIRE Première partie Analyse commerciale du reseau et de l’unite commerciale I- Présentation du réseau Crédit Agricole  1.1. Présentation générale 1.2. Le positionnement du Crédit Agricole LES OUTILS DE TRAVAIL Les aspects organisationnels Les chiffres L’offre de produits * Les innovations actuelles * Le niveau de prix 1/ l'environnement économique du Crédit Agricole 2 /L’environnement concurrentiel

continu à être l’un des premiers recruteurs privés. B) Analyse externe du marché bancaire Ayant constaté que la segmentation du secteur bancaire présente trois grands types de banques, nous avons décidé de diviser cette analyse externe en trois grandes parties : les banques commerciales qui sont les banques aux particuliers et aux entreprises, les banques de financement et d’investissement et les banques d’assurance. Afin que notre analyse reste claire et utile il nous semble primordial de sous

Paragraphe I: La comparaison entre les produits d'assurance vie et les produits d'épargne bancaire Paragraphe II: La place de la Bancassurance dans la couverture du remboursement des prêts bancaires Section II: Les motivations d'ordres stratégiques Paragraphe I: La rentabilisation des guichets bancaires Paragraphe II: La fidélisation de la clientèle Chapitre II: La distribution des produits d'assurance et le mécanisme de Bancassurance Section I : Les principaux réseaux de distribution

Marouane Aitmouzoun Année universitaire : 2004-2005 Rémunération Gestion des Ressources Humaines I- Définitions et concepts généraux II- Système et Politique de rémunération III- Vers une gestion stratégique de la rémunération 1- Qu et ce qu une gestion stratégique de la rémunération ? 2- Quels sont ses objectifs ? 3- Le processus de détermination des salaires 4- Les régimes de rémunération variable IV- Le système de rémunération au MAroc 1- Caractéristiques 2- Disfonctionnements

actions des autres afin d’en tirer l’avantage. Donc : Intérêt commun= interdépendance Divergences= éléments conflictuel perçu Finalité d’accord= possibilité d’un accord Mutuellement acceptable= opportunisme stratégique. Quels principaux paramètres influencent la négociation ? La gestion du temps Présence du leader Le charisme La sécurité… Points positifs et avantageux dans les négo Proposer des alternatives Souligne les convergences plus que les divergences Se

Compléter la compréhension que le responsable a du salarié Consolider les relations responsable/salarié Analyser les compétences/déficiences du salarié Mesurer les performances du salarié Vérifier le bien-fondé du processus d’embauche ou de promotion interne « éliminer » les salariés incompétents LES ENJEUX DE L’EVALUATION Enjeu économique Enjeu psychologique Enjeu stratégique Enjeu technique QU’EVALUE T-ON ? La compétence du salarié ou les compétences ? L’acquis (compétences

| 4. Description succincte des contraintes, opportunités et perspectives d’évolution | | |Analyse de l’environnement de l’entreprise | | |Faiblesses