Théories De Démotivation

personnel. Nous ne pouvons pas prétendre d’éliminer le turnover, l’objectif est de le maitriser. Notre travail est structuré en quatre chapitres : Le premier chapitre sera consacré à la définition de la motivation, l’étude des principales théories et les facteurs de motivation. Dans le deuxième chapitre, nous analyserons certaines études faites sur le turnover d’une manière générale. Par la suite ce chapitre présente les principaux points communs des centres d’appels d’une manière

s’inscrit dans un système d’enseignement, où on est passé d’une logique de la “restitution” des savoirs à une logique de la “compréhension” beaucoup | |plus exigeante pour l’élève et l’enseignant. A l’origine de ces transformations on trouve deux théories, le cognitivisme et le constructivisme, qui proposent | |une approche différente du béhaviorisme pour concevoir l’apprentissage et l’acquisition des savoirs par l’enfant. | |Sans que l’on puisse parler

/désir / recherche de plaisirAspect structural ou cognitifi.e.: sens / intention /projet / rapport entre action et finalité8Attribue une valeur aux résultats attendusDétermine les moyens pour atteindre des résultats8 CATEGORIES ET THÉORIES Cinq grandes catégories de théories :Motivation par la Satisfaction des besoins (Maslow 1943, Alderfer 1969 , F.Herzberg 1959, McClelland 1940)2. Motivation comme processus rationnel (vroom 1964 )3. Motivation par détermination d’objectifs (Locke 1968)4. Motivation

L’intensité d’un besoin augmente avec le degré de satisfaction d’un besoin de niveau inférieur. • Pour l’entreprise, il y a une triple utilité dans la théorie des besoins : - pour les responsables d’entreprises, cela les incite à réféchir sur le besoin du personnel. - fonction marketing (étude du besoin des consommateurs). - gestion des ressources humaines. 8 Théorie des deux facteurs (Herzberg) • Question de motivation humaine au travail. • Les circonstances qui conduisent à la satisfaction et à la motivation

possible leurs besoins psychologique et sociaux. Les observations et les analyses du contenu des entretiens menés par les chercheurs, tout au long des différentes expériences, ont amené ces derniers à des interprétations conduisant à une nouvelle théorie sur les comportements dans l’organisation. Pour Mayo et ses collègues, les comportements au travail ont une explication plus complexe que celle proposée par le modèle du taylorisme. Les nouvelles réflexions s’inscrivent dans une remise en question

fondamental de la réussite de l’entreprise. La motivation dynamique des conduites humaines est en effet un thème incontournable dans la vie des organisations quel que soient leur taille et leur secteur d’activité. C’est d’autant plus vrai que la théorie des organisations puis la gestion des ressources humaines ont beaucoup valorisé le lien entre motivation et efficacité opérationnelle des individus au travail. Motiver ses employés, c’est assurer en amont et en aval que les employés s’impliquent

au test de QI actuel. L’objectif d’un test de QI est de mesurer, de façon approximative, l’âge mental d’une personne. Le quotient intellectuel est un rapport, multiplié par 100, entre l’âge mental, donné par le résultat du test et l’âge réel. En théorie, le QI varie entre 0 et 200. La limite inférieure de la normalité est de 80 alors que les surdoués obtiennent des résultats supérieurs à 130. L’image ci-dessous représente la répartition de la population selon la courbe de Gauss. En 1939, David

motiver un individu suppose de découvrir ses besoins. a) La théorie des besoins d’Abraham Maslow L’auteur Abraham Maslow (1908 – 1970) Un des plus importants psychologues américains. Il a enseigné dans de nombreuses universités et publié des ouvrages et articles sur la motivation humaine. Ses recherches l’ont conduit notamment à comprendre en quoi consiste l’accomplissement de soi. (A retenir : la pyramide des besoins). La théorie des besoins Abraham Maslow a établi une hiérarchie des besoins

– 54% En revanche les OS ont peu de promotions à cause des machines  Ouvriers interchangeables car peu de connaissances nécessaires. Taylor explique la flânerie ainsi : - Baisse du salaire par peur d’avoir à trop payer les OS par la suite  Démotivation du salarié Flânerie Chapitre 3 : Rationaliser le facteur humain ? Effet Hawthorne → Etude d'une équipe qui quelque soit les changements réalisés → Augmentation de la productivité → Les équipes interrogées faisaient de leur mieux afin de se valoriser

stress est une preuve de faiblesse ou d’incompétence FAUX Question 5: Le stress est individuel FAUX Question 6: Le stress peut être généré par l’organisation VRAI Les réponses en images « Travailler à en mourir » I. Santé et Organisation: la théorie I. Organisation et santé au travail • La santé physique – Les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) STRESS Organisation du travail remise en cause Taylorisme Fordisme Problème physique TMS Causes Travail à la chaîne