Système D évaluation Des Ressources Humaines

------------------------------------------------- ------------------------------------------------- Master 2 Psychologie Sociale et du Travail et Ingénierie des Ressources Humaines ------------------------------------------------- U.E. L.M.P.Y. 3A1 Management et Gestion des Ressources Humaines ------------------------------------------------- ------------------------------------------------- ------------------------------------------------- -------------------------------------------------

l’anticipent, … et il y a ceux qui le subissent. Brainstorming sur le concept du Changement Organisationnel: – Définition de changement. – Raisons/causes du changement organisationnel. – Aspects/impacts du changement organisationnel. L’être humain est au centre du changement Intelligence Pensée Personnalité Perception Motivation Compréhension Chris Smith Définition : Le changement est un passage d’un état actuel à un nouvel état ( désiré ou imposé). Raisons du changement:

12 Gestion des ressources humaines......................................................................... 12 Politiques et procédures...................................................................................... 18 Information....................................................................................................... 19 Où se trouve les risques clés ?............................................................................. 22 Les fondamentaux d’un système efficace de contrôle

ET DE LA REFORME DE L’ETAT Unité - Progrès -Justice ---------------------- SECRETARIAT GENERAL ---------------------- DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES ---------------------- SERVICE DE LA GESTION PREVISIONNELLE ET DE LA PRODUCTIVITE

place d’un système de gestion des Ressources Humaines à la Pharmacie Hospitalière PLAN Chapitre I : La Pharmacie Hospitalière I – Introduction II-Définition III- Objective IV- Mission Chapitre II : Gestion des Ressources Humaines I-Définition II- Le recrutement III- La rémunération et les styles de motivation des agents à adapter IV- Les Styles de direction à adapter V- La gestion des carrières des agents Conclusion Recommandations Il a pour but de pouvoir gérer les ressources humaines

Evaluation des pratiques professionnelles soignantes au CHU Réalisation du projet de soins avec deux approches fondamentales : la prise en charge du patient et la formalisation du savoir et des expertises métiers Commission Certification des établissements de santé : Définir la procédure et délivrer les certifications des établissements de santé, publics et privé Mieux gérer : pour comprendre comment le système d'information peut accompagner les établissements dans la mise en oeuvre de la tarification

de l’entreprise: quel est son rôle dans le développement humain ? Plan : 1. Introduction 2. Historique de La gestion de ressources humaines 3. Définition de la GRH et ses enjeux 4. Les domaines de la GRH 5. Les activités propres au SRH et son rôle dans l’entreprise 6. De la GRH au management des ressources humaines et ses objectifs 7. la performance des organisations 8. Les dimensions de la performance 9. Le concept du capital humain 10. Le lien GRH et performance 11. La contribution des RH

Département d’organisation et ressources humaines École des sciences de la gestion Université du Québec à Montréal PLAN DE COURS COMMUN ORH 1600 groupe 12 Introduction à la gestion des ressources humaines AUTOMNE 2013 Enseignement de : Courriel : Professeur et coordonnateur : Daniel Beaupré, Ph.D. Bureau : R-3395 Téléphone : (514) 987-3000 poste 1371 Courrier électronique : beaupre.daniel@uqam.ca 2 OBJECTIF DU COURS Ce cours a pour but de vous donner une formation de

Améliorer la gestion des ressources humaines La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Recueil de pratiques observées Contact : Marie-Emmanuelle Aubert ANAP marie-emmanuelle.aubert@anap.fr David Le Spegagne Directeur associé, ANAP . david.lespegagne@anap.fr résumé 3 Résumé Le secteur de la santé connaît depuis quelques années de grands bouleversements (progrès des techniques médicales, restructuration de l’offre de soins, réorganisation des modes de prise en

Elles traduisent les réponses aux questions pourquoi, quoi et comment de l’activité de l’entreprise. Schémas interprétatifs, valeurs, croyances buts mission vocation objectifs formulation de la stratégie : diagnostic évocation de solutions évaluation et choix politiques mise en oeuvre POURQUOI QUOI 4 COMMENT ANALYSE STRATEGIQUE POURQUOI : La mission ou la vocation de l’entreprise que sommes-nous, que voulons-nous être ? que faisons-nous, où nous situons-nous, que devrait-on