Sur La Base Des Postulats Du Mouvement Des Relations Humaines Et Du Modéle Participatif

Partie 1 : Le Concept d’organisation et les principes de Coordination au sein de L’Entreprise. I – L’organisation d’une Entreprise A) Définition de l’organisation : -Un ensemble des moyens techniques et humains structurés et coordonnés pour ouvrer vers un objectif commun. – C’est une institution sociale entant que système organisé, chaque système est composer de sous-systèmes en interaction B) Principes d’organisation : ∑ des tâches fait une opération, ∑ des opérations fait une fonction

1. Biographie de l’auteur 2. Postulats 3. Hypothèses 4. Démonstration 5. Résumé de l’ouvrage 6. Discussion et critique 7. Actualité de la question 8. Bibliographie complémentaire éventuelle 1. Biographie de l’auteur Du même auteur Le travail industriel contre l'homme ?, Alger, ENAL/OPU, 1986. Les sciences de la gestion et les ressources humaines, Alger, ENAL/OPU, 1986. Méthodologie des sciences

fr Téléphone 06 46 48 52 45 Résumé : Les dirigeants et fondateurs d’un groupe conçoivent souvent la culture comme un ensemble de valeurs fortes et partagées par tous les membres d’une organisation (Thévenet 1986). Outil d’intégration des Resources Humaines et source d’un avantage concurrentiel certain, la culture émanerait du sommet de l’organisation pour être relayée par l’encadrement et simplement ‘appliquée’ par les salariés (Schein 1985). Dans le monde académique, cette vision trouve écho là où

La remise en cause des schémas mentaux . À la fois des siens propres, ce qui est un des éléments de la maîtrise personnelle et ceux de l’organisation dans son entier. Beaucoup de comportements, individuels et collectifs, prennent racine sur des modèles mentaux inadéquats ou archaïques. 4. La vision partagée, qui est tout à fait différente du « projet d’entreprise » ou du « projet d’établissement ». C’est la discipline qui transforme les projets personnels en projets partagés s’appuyant sur une

Plan : Introduction……………………………………………..3 Partie 1: Apparition de l’école des relations Humaines…4 I- Origines……………………………………………………………………..………………………4 II- Contexte historique............................................................................…....5  Partie 2: Emergence de l’école des relations humaines…6 I- Elton Mayo…………………………………………………………………………………..…….6 II- L’expérience tirée de Hawthorne et ses résultats………………………..…….8 III- Conclusion tirée de l’expérience

contexte actuel. Motivation et stimulation semble être aujourd'hui des facteurs de développement des ressources humaines le plus efficace vu leur impact sur la compétitivité de l’entreprise. S’il existe plusieurs méthodes permettant aux entreprises de mesurer et de gérer d’autres éléments d’actif, comme le capital physique et le capital financier, on ne peut en dire autant du capital humain. Faute d’outils, il peut arriver que les dirigeants n’obtiennent pas le rendement qu’ils attendent de leurs collaborateurs

Introduction Longtemps délaissée, peu valorisée par les dirigeants des entreprises, très souvent absente des organigrammes, la fonction Ressources Humaines (RH) a conquis, depuis quelques années, sa lettre de noblesse et devient, par la pression du contexte économique, social, politique, environnemental, une fonction éminemment stratégique dans le pilotage des changements nécessaires à la vie des entreprises. Ceci paraît, somme toute, logique puisqu’en ces temps, la plupart des organisations

GRH ET CHANGEMENT ORGANISATIONNEL: QUELLE RELATION À TRAVERS LES THÉORIES DES ORGANISATIONS ? BAYAD MOHAMED*, S CHMITT CHRISTOPHE** Résumé. Bien que le changement organisationnel ne soit pas en soi une question nouvelle, il apparaît qu’au niveau de la littérature de gestion, il n’est devenu un sujet de débats théoriques que tardivement. Précisément à l’occasion du questionnement de la place que la GRH devait avoir dans le devenir ou dans le développement des entreprises. Souvent cantonnée à un

1.1. Qu’est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? C’est une activité qui optimise le fonctionnement professionnel des hommes au sein des organisations. Elle procède par objectifs, mise en œuvre et contrôle, en tâchant d’avoir une démarche globale. Parallèlement, elle vise au développement, et aux rétributions des personnes qui contribuent à la réalisation des buts organisationnels. Quels en sont les principaux objectifs ? * Choisir, conserver et qualifier les hommes dont l’organisation

niveau de la vo- lonté d’apprentissage. Figure 1 : 3 facteurs critiques du développement de l’apprentissage organisationnel. Probst et Büchel (1995) L’évaluation du degré de développement, au niveau du savoir, se base sur une analyse des instruments utilisés et des méthodes pratiquées. Ceux-ci comprennent toutes les formes d’interventions institutionnalisées pour réali- ser un apprentissage organisationnel, comme par exemple les chartes d’entre- prise