Subjectivité Du Recrutement

préalables aux recrutements. Introduction. Les directions des ressources humaines se plaignent d'être confrontées à des difficultés pour trouver et fidéliser du personnel qualifié. Ces difficultés ne doivent pas occulter le fait qu'un recrutement est un acte majeur qui engage l'entreprise pour une longue durée. Les échecs ont un coût social, économique et humain important, et de lourdes conséquences à court moyen et long terme. Pour éviter les erreurs, le recrutement doit s'inscrire

premières applications a. Une monarchie manquée : les États-Unis d’Amérique b. Une éphémère monarchie limitée : 1791 c. Les autres expériences françaises à caractère présidentiel 3° Les éléments du régime présidentiel a. La séparation dans le recrutement des organes b. La séparation dans l’exercice des fonctions c. L’équilibre des pouvoirs b) Le respect de l’esprit de Montesquieu : Les régimes de séparation souple des pouvoirs (ou de collaboration des pouvoirs) 1° L’apparition du régime parlementaire

travail sont d’abord celle consistant à négliger les statistiques en faisant de cette intensification une fiction, et puis celle insistant sur le développement d’un stress psychologique. L’auteur annule ces hypothèses car la première renvoie à la subjectivité des instruments de mesures tandis que l’autre réduit le problème à des mécanismes psychiques et ne s’intéressent pas du tout aux organisations. Pour l’auteur, l’analyse des statistiques prouve une augmentation du cumul des contraintes, à la fois

Les outils de recrutement sont-ils pertinents ? dumas-00765236, version 1 - 14 Dec 2012 Mémoire de fin d’études 1ère année de Master Management Stratégique des Organisations Parcours Gestion des Ressources Humaines Présenté par A L Directeur de mémoire: Arnaud STIMEC, Enseignant Chercheur en conflits, négociation, médiation, santé au travail à l’Université de Reims Champagne Ardennes Année universitaire : 2011-2012 dumas-00765236, version 1 - 14 Dec 2012 dumas-00765236, version

Ainsi, pour éviter la confusion, Dubet, au lieu de parler d’institution qui a un sens trop large, va parler de programme institutionnel qui «  peut être défini comme le processus social qui transforme les valeurs et les principes en action et en subjectivité par le biais d’un travail professionnel spécifique et organisé ». Schéma qui nous explique le programme institutionnel Valeurs/principes → vocation/profession→ socialisation: individus et sujets Dans ce schéma on retrouve tout ce qui fait

productif via des pratiques dites de « développement de la personne »3, qui s’apparentent au développement du « savoir-être ». On retrouve ces pratiques dans toutes les actions de gestion qui impliquent une opération de jugement de la personne : recrutement, management de proximité, évaluation, orientation et gestion de carrière, formations comportementales, etc. Cette contradiction apparente entre jugement et développement de la personne est au centre des techniques de pouvoir que nous allons décrire

l’intérêt. Questionnaire : Il représente une facilité d’utilisation, et une standardisation des résultats, et se caractérise par la subjectivité des réponses. (voir annexes) III. Analyse de questionnaire : Pour mener notre étude, le questionnaire ; présenté en annexe, a été établi en mettant l’accent sur la politique générale de GRH de cette entité, ses techniques de recrutement, ses outils de motivation et de rémunérations du personnel, sa stratégie de formation et d’évaluation. Politique de gestion

probabiliste : →Tirage au sort C- Les questions : 1) Le contenu : 2 types de questions : * Faits qui servent à recueillir des informations tenues pour vrai. Un constat – une affirmation * Opinion – question de connaissance – subjectivité – croit connaître * 2) La forme : Le questionnaire peut contenir des questions ouvertes, fermées, ou pré-formées. Le choix d’une question dépend de la connaissance de la personne. Ex : qu’as-tu fait aujourd’hui ? = question ouverte

dernier dépend largement l’efficacité des processus. Après avoir abordé les généralités concernant la Gestion des ressources Humaines dans la présentation de cette fonction, on va étudier ses domaines d’activités très spécifiques tels que le recrutement qui a une incidence notable sur l’emploi, la rémunération, l’évaluation qui, complétée par la régulation a un fort impact sur la qualité, la rémunération qui satisfait la motivation pour l’emploi. BIBLIOGRAPHIE :

fonction « personnel », nous amène à évoquer les différentes phases de son histoire 27 27 12/10/2011 Principaux facteurs d’évolution de la fonction à travers les siècles(*) 1850-1900 - Non existence formelle de la fonction personnel - Recrutement direct du personnel par le superviseur ou par l’employeur - Centralisation des tâches: : paie, comptabilité relevant de la direction - Confrontation à des problèmes sociaux d’envergure pour les employeurs avec la révolution industrielle - Naissance