Soc 13 Novembre 1996

Soc, 19 décembre 2000, arrêt Labbane. L’arrêt Labbane (Ch. Soc, 19 décembre 2000) pose un problème classique tenant à la qualification du contrat, afférent à une prestation de travail, en contrat de travail. Le contrat litigieux liait en l’espèce un chauffeur lié à la société Bastille taxi. Aux termes de la convention résiliable mensuellement et renouvelable par tacite reconduction, le chauffeur recevait en location un véhicule équipé taxi et s’engageait à s’acquitter d’une redevance à la société

LE REMPLACEMENT DEFINITIF DU SALARIE MALADE Avant => maladie du salarié =Force majeure (Soc, 14 déc. 1990) * Rupture du contrat de travail SANS indemnités (Soc, 7 mars 1962) Loi du 7 janvier 1981 : « suspension du contrat de travail » si accident du travail Soc, 16 juillet 1987 => maladie non prof = suspension du contrat Loi du 12 juillet 1990 (L.1132-1) : aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap SAUF si inaptitude constatée par le

jurisprudentielle, a beaucoup évolué au fil du temps notamment pour affilier un nombre toujours croissant de travailleurs au régime général et leur assurer la protection du Droit du travail, elle s’est stabilisée depuis l'arrêt Société générale du 13 novembre 1996 (Dupeyroux, 1996 ; Barthélémy, 1997)3. Le lien de subordination est « caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives et d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements

déterminées auxquelles l'employeur refuse de donner satisfaction" (Soc. 16 mai 1989). Conditions : Pour être licite, la grève doit donc remplir certaines conditions : Une cessation collective et concertée : un seul salarié ne peut faire grève (Soc. 29 mars 1995, Bull. Civ, V, n°111.), à moins qu'il ne soit l'unique salarié de l'entreprise (Soc. 13 novembre 1996, D soc 1996 p.1108), ou qu'il réponde à un mouvement d'ampleur national (Soc. 29 mai 1979, Bull. Civ, V n°464). En principe, le collectif commence

lorsqu'il est fait référence à l'usage dans le contrat de travail des salariés (Cass. soc., 22 janvier 1992, 89-42.840). Dans ce cas, l'employeur ne peut supprimer un usage contractualisé sans l'accord des salariés concernés. Par ailleurs, si la rémunération disparaît en raison de la dénonciation d'un usage, elle doit être fixée contractuellement. A défaut d'accord, il appartient au juge de fixer la rémunération (Cass. soc., 20 octobre 1998, 95-44.290). En revanche, l'usage non incorporé au contrat de

d'objectifs politiques, Trib. corr. Seine 13 janvier 1921, Gaz. Pal. 1921, 1, 87). En outre l'inféodation d'un syndicat à un parti politique pourrait conduire à l'exclusion de tel ou tel adhérent en fonction de son idéologie, ce qui est contraire au principe même du droit syndical qui est d'unir et de défendre les travailleurs, quelles que soient leurs opinions ou appartenances politiques (v. G. Lyon-Caen, J. Pélissier et A. Supiot, Droit du travail, Dalloz, 18e éd., 1996, p. 463). On peut même se demander

organisé. Arrêt 1938 Soc, 13 novembre 1996 « Société Générale » : considère que le service organisé ne suffit pas. Il n’est qu’un indice. Désormais le lien de subordination est défini par le pouvoir de donner : • Des ordres • Des directives • D’en contrôler l’exécution Art L120-3 introduit par la loi Madelin pose le principe de la présomption légale d’absence de contrat de travail. Présomption réfragable. II. Qualification du contrat de travail. Soc, 19 décembre 2000 « Labbane » :

ce peut être qualifié de licenciement économique. Dans le cas du licenciement deux hypothèses se présentent : un licenciement pour motifs extérieurs au salarié, et un licenciement pour des motifs inhérents au salarié. Toute fois selon la Loi 13 juin 1973 le licenciement doit conserver une « cause réelle et sérieuse. » (Le Licenciement économique est développé à l’art L 1233-3 c du travail: ce licenciement est non inhérent à la personne du salarié. Il Correspond souvent à une suppression

Document 1 : Soc, 28 mai 2003 Un salarié a été licencié par la société qui l'employait suite à la tenue vestimentaire qu'il portait pour venir travailler et ce malgré les multiples contestations faites par ses supérieurs à l'encontre de sa tenue. Le requérant a formé une requête devant le référé du conseil de prud'hommes pour demander l'annulation de son licenciement et sa réintégration. Par un arrêt du 13 novembre 2001, la Cour d'appel de Rouen le déboute de sa demande quant à la poursuite

ne pas le sanctionner, soit de conserver la sanction initialement prévue ou encore de prononcer une sanction moindre. Il convient par ailleurs de mentionner que la convocation à l’entretien préalable n’a pas à rappeler les faits commis par le salarié[13]. A la suite de la convocation se tient l’entretien. Aucun délai n’est prévu entre la convocation et l’entretien, il faut néanmoins respecter un délai raisonnable, qui le plus souvent est celui de cinq jours, pour permettre au salarié de préparer