Ressources humaines

méthodologique, continuent de miner la portée de ces études (Gerhart, 1999). (M.Arcand, G.Arcand, E.Morceau, date) Gibert et Charpentier ajoutent aussi que la recherche en gestion a produit une somme considérable de travaux portant sur le lien entre ressources humaines et performances. L'étude d'Allouche, Charpentier et Guillot (2003) dresse un panorama de ces études empiriques en s'appuyant sur près de 180 résultats de recherche parus depuis la fin des années 1970. Les auteurs examinent tour à tour les études

classifications: diplômes : pas la même valeur (Défini par l'état), et n’exigent pas le même savoir faire (défini par les conventions Collectives) - La compétence = capacité d'un individu, dans une situation professionnelle donnée à mobiliser ses ressources : savoir : savoir-faire : savoir être EMPLOI/POSTE - L’emploi = un ensemble d’activités faisant appel à des compétences communes. - Le poste = défini par un ensemble de taches. Il est situé hiérarchiquement dans une organisation

opérationnelles qui visent à tirer le meilleur parti des activités d’une firme par une gestion courante efficace et également des décisions administratives qui portent sur l’organisation des structures et sur les modes d’acquisition et de développement des ressources. Depuis, bien d’autres classifications des décisions ont été proposées, mais toutes retiennent la catégorie « stratégie ». Les décisions dites stratégiques orientent pour le long terme et de façon déterminante l’ensemble des activités de l’entreprise

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Plan de recrutement d’un délégué commercial 1- Définition de poste et de profil  2- Sources de recrutement 3- Annonce 4- Sélection : processus 5- Décision  6- Intégration  1-Définition de poste et de profil : Définition de poste: Identité du poste : •Intitulé : Délégué commercial •Statut : Employé •Mission : -Assurer la promotion et la vente de produits de compléments alimentaires. -Augmenter

Audit et Fonction Ressources Humaines, quelques éléments synthètiques … • • • • • Le plan de travail de l’auditeur Les différents audits Les outils de l’audit social Evaluation de l’audit Conditions de réussite d’un audit social http://www.dessmrh.org - http://www.e-rh.org Plan de travail de l'auditeur N° Ordre Etapes Etude du besoin du client Compréhension du problème 1 Finalisation de l'audit 2 Prédiagnostic Observations Rencontre(s) Documents écrits 3 Contractualisation de la

Gestion des ressources humaine : Organiser, cadrer, repartir / coordonné, déléguer, optimiser, ajuster = analyser décider contrôler Management, DRH, Salarié = trio Gestion : Début organisation avec Taylor fin 19ème siècle à cette époque le responsable des ressources humaines est le contremaitre. 2ème étape : 30 ans plus tard avec Mayo de l’école des relations humaines on commence a prendre en compte les salarié 3ème étape : post guerre relancé l’éco 4ème étape : depuis 2000 le service

Par Philippe Liger (Groupe Accor) Devenir un employeur attractif avec le marketing RH De même que les responsables ressources humaines se sont peu à peu familiarisés avec la communication interne, jusqu'à en assurer la charge au détriment des directions de la communication, il va leur falloir apprendre à se servir des techniques issues du marketing pour attirer le futur collaborateur (le séduire), l'intégrer (l'accueillir) et le garder (le fidéliser). A l'instar d'un client d'une marque qui

Résumés GRH Sommaire Intro – S’approprier la gestion de ses employés 4 Les objectifs du gestionnaire en matière de ressources humaines 4 Deux modèles de gestion des RH 5 La place du gestionnaire dans la chaîne de la valeur ajoutée 6 Les rôles du gestionnaire 6 Ch.1 Gérer les rapports individuels au travail 7 Objectifs du gestionnaire en matière de gestion des rapports ind. 7 Rôles, responsabilités et l’environnement juridique du gestionnaire dans le cadre des rapports individuels au travail

Chapitre 1 La Gestion des Ressources Humaines. 1. Qualification et compétence. Ces deux termes sont souvent utilisé de la même manière, alors qu’ils regroupent des notions différentes. Une qualification n’est pas forcément synonyme de compétence (un chef cuisinier peut-être renommé et faire d’excellents plats sans pour autant être capable de gérer le groupe). A) La qualification. Une reconnaissance sociale globale. La qualification désigne un ensemble de capacités, savoirs et

impose t-il sa logique, tant à l’entreprise qu’aux ressources humaines ? Le système monétaire impose sa logique tant à l’entreprise qu’aux ressources humaines parce qu’il est le pivot, l’axe centrale de l’économie. C’est lui qui sert d’une part aux entreprises pour donner une valeur marché aux marchandises, mais également de la valeur marché de la monnaie qui sert de transaction et de mesure. D’autre part, il sert pour les ressources humaines à échanger le produit du travail et constitue donc