Questionnaire Performance

disposer d’évaluations émanant de toutes les parties prenantes avec qui un salarié est en contact, les comparer entre elles, procéder à l’auto évaluation du salarié afin de construire un plan d’amélioration personnel L’évaluation à 360° est un questionnaire de 200 questions fermées qui résument, de façon générale et plus pertinente, les qualités, compétences et les manières de travailler du manager dans l’entreprise et avec son équipe. Les commentaires ne peuvent être fait qu’en fin de test.

concerné le personnel émargeant sur le budget de la fonction publique dont l’effectif était de 631. Les effectifs des échantillons étaient de 72 pour le devis quantitatif et 12 pour le devis qualitatif. Les données ont été collectées à l’aide d’un questionnaire et d’un guide d’entretien semi-structuré, et traitées à l’aide du logiciel Epi Info 2000 et manuellement. Le sondage réalisé dans la population d’étude a montré que 75% du personnel étaient démotivés. Le devis quantitatif nous a permis de relever

|C51 |Elaborer une offre commerciale adaptée à la clientèle| |S424 |Le contexte organisationnel de l’unité commerciale | | |C52 |Gérer les achats et les approvisionnements | |S425 |L’évaluation des performances | | |C53 |Mettre en place un espace commercial attractif et | |S531 |Le contexte réglementaire | | | |fonctionnel

Deuxième partie : Etude de satisfaction de la clientèle au sein d’Imperial Tobacco (Altadis) 29 CHAPITRE III : Méthodologie de l’étude. 31 SECTION 1 : Méthode de travail. 31 SECTION 2 : Questionnaire. 32 SOUS-SECTION 1: Conception du questionnaire. 32 SOUS-SECTION 2: Missions du questionnaire. 33 SECTION 3 : Méthode de l’échantillonnage. 33 SOUS-SECTION 1: La taille de l'échantillonnage. 33 SOUS-SECTION 2: La méthode de l'échantillonnage. 34 SOUS-SECTION 3: Localisation géographique

déterminants du climat social 12 1. Le climat social selon Likert 13 2. Les difficultés de la mise en œuvre du concept de climat social 17 Chapitre 2 : Le climat social et la performance organisationnelle 20 Section 1 : Le climat social et l'engagement organisationnel 21 Section 2 Les conséquences de l'engagement organisationnel sur la performance au travail. 23 1. Les comportements souhaités 23 2. Les comportements non souhaités : 24 Chapitre 3. L'audit du climat social dans la pratique 26 Section 1. Les objectifs

méthodique de collecte et d'analyse de données afin de déterminer si et à quel degré les objectifs sont ou ont été rencontrés. L'efficacité de l'évaluation est la détermination de l'étendue à laquelle le programme a rencontré les objectifs de performance établis. L'évaluation est une étude élaborée et menée afin d'assister une audience à déterminer le mérite et la valeur d'un objectif.4 On peut synthétiser et énoncer que l'évaluation est : le processus (1) par lequel on définit (2), obtient (3) et

2. Performances du secteurIII. ELABORER, ADMINISTRER ET ANALYSER LES DONNEES RECUEILLIES L’étude de ces trois grandes phases est décrite dans les fiches techniques du Vade Mecum, fiches 6 à 15. Ce sont également les séquences qu’il faut suivre lors de l’emploi d’un logiciel de traitement des données. Avec le logiciel Le Sphinx, sous l’onglet «Stade», on trouve les séquences: «Elaboration du questionnaire», «Saisie des réponses», «Traitements et analyses». Lors de l’élaboration du questionnaire

------------------------------------------------- QUESTIONNAIRE Préliminaire : Organisation de l'entreprise Organigramme de l'entreprise | | Organigramme service Rh | | Avez-vous un responsable rémunération ? | | Avez-vous des services externalisés ? | | Quels sont les services délocalisés ? | | Effectif total | | Répartition csp | | Cadres (effectif et salaire moyen) | | Employés (effectif et salaire moyen) | |

Le cadran du changement est un outil qui permet d’analyser les impacts du changement sur les typologies d’acteurs précédemment définies. Il présente huit dimensions : l’organisation, le fonctionnement, le management, les outils, les critères de performance, le comportement, les compétences et la culture. Chacune de ses dimensions est graduée : * Niveau 1 signifie un changement nul  * Niveau 2 un changement limité  * Niveau 3 important * Niveau 4 fondamental. * L’axe structure/organisation

Problématique 1. Définition du problème Dans les institutions scolaires du Québec, le stress de performance fait désormais partie du quotidien. Au cégep, la charge de travail augmente et la durée des cours diminue. Les étudiants doivent donc en faire plus en moins de temps. De plus, à l’ère du travail d’élite, il est exigé de bien performer à l’école. Cela peut causer un niveau accru de stress. Afin d’obtenir de bons résultats dans leurs cours et d’arriver à tout faire leurs travaux scolaires