Questionnaire Gpec

KOUALOROH Année académique 2010/2011 La fonction RH face à la gestion des compétences au Cameroun Par Gustave KOUALOROH REMERCIEMENTS Nous remercions les Organisations installées au Cameroun qui ont répondu favorablement à notre questionnaire, nous permettant ainsi d’acquérir une vision des pratiques actuellement mises en place au sein des organisations au Cameroun en termes de gestion des compétences en ressources humaines. Nous sommes reconnaissants envers Messieurs Christian FOPAFAH

remarques L’entretien permet de recueillir des donner de manière relativement rapide. Elles assurent également une certaine objectivité. Toutefois, ouvrier peut soit se sous-estimer soit de sur estimer donc fausse les résultats 3ème méthode le questionnaire Très peu couteux, mais plutôt subjectifs et une interprétation peut être faites par le manager de proximité 4ème méthode le journal Le titulaire du poste tient un journal de bord Les étapes du processus de dvp de l’emploi Etape1 : La préparation

à son entreprise, puisqu’on observe une ancienneté forte. La promotion interne est un peu plus prononcée pour le personnel féminin. L’évolution au sein de l’entreprise est une opportunité qui semble être proposée aux salariés. Recommandation 1 : GPEC La sortie et les mouvements d’effectifs ont probablement eu des impacts sur les organisations, la composition des équipes de travail, voir sur la répartition des compétences. Certain salarié ont pu se voir proposer des postes à responsabilité, ou

préparant à la VAE. On y trouve une définition de référentiels de qualification, bien distingués des certifications. Plusieurs outils contribuent au positionnement des individus : un livret descriptif, une observation sur le poste de travail, un questionnaire, des tests informatisés, et enfin un entretien qui permet de compléter l’évaluation du niveau du candidat par rapport à la certification visée. En fonction du résultat, le processus peut déboucher sur une VAE, ou sur une prescription de formation

déplacer en clientèle. Devant les difficultés de Sophie, la société procède à un licenciement. Cas 2 Christelle Maupin, mère de 4 enfants, postule pour un poste d’assistante commerciale dans une entreprise vendant du matériel informatique. Le questionnaire d’embauche contenait une rubrique « situation de famille » avec des questions nombreuses auxquelles Christelle a répondu. Dans la lettre de refus de la candidature, l’employeur a conseillé à Madame Maupin de privilégier ses enfants. Cas 3 Marie

exécution successive qui oblige à des questions de révision. Tout contrat sur longue période entraîne des modifications. Les promotions sont des modifications. La modification est une partie importante en droit de gestion prévisionnelle des compétences (GPEC) ie changement de qualification et de lieu, ainsi qu’en droit de PSE ou de licenciement économique ou l’employeur a l’obligation de reclasser ses collaborateurs. Soit on touche à un élément essentiel du contrat alors modification qu’on ne peut nous

directeur des ressources humaines (DRH). Une définition d'embauche pour un poste doit être compatible avec la politique générale de l'entreprise qu'elle soit définie ou non dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Ce processus de recrutement suit une démarche très formalisée qui commence avec la demande d'un chef hiérarchique, le recrutement étant un processus incontournable dans la vie de toute organisation, il engage pourtant l'organisation à long terme

évidence son importance dans l’amélioration de la qualité du pilotage des ressources humaines dans les entreprises publiques au Maroc 1-2OUTIL DE COLLECTE DES INFORMATIONS L’outil que nous avons utilisé pour le recueil des informations est le questionnaire. Pour répondre à notre objectif, nous avons abordé les points suivants: - Le pilotage social - L’audit interne - L’audit social 1-3CIBLE L’enquête a été menée auprès de 21 entreprises constituant le cœur du secteur public au Maroc (voir annexe)

place actuelle dans le processus de formation et dans le cours de la vie professionnelle : – le bilan de compétences créé en 1991 ; – le lancement de la VAE (validation des acquis de l’expérience) en 2002 ; – la loi de 2005 imposant la démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), dans le cadre d’un dialogue social. Avec la loi de décembre 1991 sur le bilan de compétences, la signification implicite de la compétence se précise. D’abord, elle concerne des individus qui cherchent

pratiques l’environnement économique, social et culturel d’avoir recruté des personnes ressources des quartiers concernés Une démarche participative : de proposer un espace, un cadre pour permettre à chacun de s’exprimer et s’épanouir (boite à idées, questionnaire, échanges avec les parents avec l’aide d’un psychologue...) de demander systématiquement l’avis des publics, de l’équipe de salarié, des partenaires d’inviter chaque participant à s’investir dans la vie de l’association (Bénévolat, Conseil d’Administration