Questionnaire Gpec

92 93 95 96 99 104 108 109 PROBLEMATIQUE PARTIE I. REVUE DE LA LITTERATURE I.1. I.2. I.3. I.4. I.5. I.6. I.7. I.8. I.9. Conduite du changement stratégique en entreprise Notion de Compétence Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Bilan de compétences (BC) La Formation Ingénierie de formation Plan de formation Evaluation et mesure de l'efficacité de la formation Pilotage du projet de formation PRESENTATION GENERALE DE DRAPOR A. B. Un métier, un savoir faire et une culture

n’exclut non-conformité, n exclut pas cependant des observations d’opportunités Audit de conformité Conformité Efficacité Stratégique Caractéristiques : Base méthodologique : Appui sur des guides ou supports d’audits : check list, logiciels, questionnaires… Balayage et investigations des obligations, sous y g g g , forme (exemple) d’une hiérarchisation des obligations : Obligations répétitives Obligations ponctuelles (bilan social) Obligations exceptionnelles (fusion) g p ( ) Risques particuliers

traite de tous les problèmes en rapport avec la fonction matérielle : la définition du poste, l’organisation du travail, la hiérarchie d’emplois (pour établir les salaires de base, ce qu’on appelle la classification), les conditions de travail, la GPEC,… Les missions en relation avec l’individu sont toutes celles qui se rapportent à la personne physique, la fonction personnelle : le recrutement, l’évaluation (aujourd’hui appelée l’appréciation du personnel), la formation, la gestion des carrières

travail (avec les autres services)  Exigences  Physiques (Image de la personne)  Intellectuelles (Diplôme)  Formations  Expérience  Evolution de carrière  Ancienneté  Promotion interne  Le Questionnaire : Les salariées eux même remplissent un questionnaire sur leur travail. Les informations sont ainsi recueillies à la source. La méthode est peu couteuse. Cependant, les données recueillies présentent un caractère très subjectif et doivent être corrigées et interprétées.

............................................................................................ 19 I-Résultat des entretiens : .................................................................................................. 19 II-Résultat du questionnaire : ............................................................................................ 22 III-Plan d’action ................................................................................................................ 23 Annexes .

Une détermination des attentes du personnel, obtenue par questionnaire ou entretien d’appréciation, entretien individuels et de groupe, catalogue…une détermination à partir de la situation actuelle des compétences. Cette démarche peut être complétée par une analyse objective, éclairée par des indicateurs de dysfonctionnement : turnover, absentéisme, accidents du travail. Ces trois démarches s’inscrivent dans le cadre plus global de la GPEC. II. Le Choix de contenu de formation : Le plan de

des projets. Chaque groupe doit préparer un Stand pour expliquer le projet aux visiteurs  Constitution d’un comité d’organisation: 2 étudiants par filière  Une note sera attribuée au projet par le public sur la base d’une fiche d’évaluation « questionnaire »  Responsable Cours: Dr Mohamed SABRI 5 Chapitre 1 LA CULTURE ENTREPRENEURIALE Responsable Cours: Dr Mohamed SABRI 6 2 16/04/2015 Entrepreneuriat  Entreprendre une affaire de risque == > Etat d’esprit de l’entrepreneur  Evolution

intéressement, participation, prévoyance, mutuelle) ❖ Recrutement cadres et non cadres ❖ Formation ❖ Gestion des carrières ❖ Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC ❖ Droit social ❖ Dialogue social ❖ Interface avec les instances administratives ❖ Conseil managérial ❖ Audit social ❖ contrôle de projet RH

Chaque entreprise possède le sien suivant son degré d’exigences : de quelques lignes à plusieurs pages. Elaboration d’une fiche de description de poste pour les postes existants, on observe, on décrit (pour travail ouvrier) pour autres poste, questionnaires et entretien avec le titulaire du poste. Pour les postes à créer : ce qui vont être futur collaborateur. On va partir d’un référentiel emploi type. (=tronc commun avec les postes similaires des autres entreprises). Utilité des fiches de description

et le sexe (voir note 9) . Une telle représentation permet notamment d'anticiper les évolutions futures et de prévoir des dysfonctionnements à venir. Elle s'avère très utile dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La lecture des différents modèles de pyramides présentés dans l'encadré 3 nous montre plusieurs configurations utiles pour l'analyse : La pyramide "en champignon" présente un déficit de jeunes salariés face à une population plus âgée. Si cela peut