Questionnaire Gpec

01/01/2011 Sommaire I. Historique de la gestion des ressources humaines II. La gestion des ressources humaines 1. Définition 2. Objectifs 3. Dimensions 4. Facteurs influençant 5. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) 6. L’exercice de la GRH III. La gestion des ressources humaines au Maroc 1. L’évolution de la GRH 2. L’étude DIORH 3. Le DRH au Maroc 4. Exemple de Maroc Telecom 5. Politique des pouvoirs publics IV. Conclusion I. Historique

GRH à plusieurs concepts liés avec la fonction est sont les suivants : La rémunération La gestion des carrières La formation L’évaluation du personnel La motivation La communication La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)20 PF TSORH Manuel de cours : Gestion des Ressources Humaines  La rémunération : véritable outil de motivation définie dans

interne ? ▪ Le degré de dépendances et recettes professionnelles ? II. Les outils pendant la mission d’audit de l’administration du personnel: Les outils les plus utilisés dans l’audit de l’administration du personnel sont : · Entretiens; · Questionnaires, · Les tableaux de bord sociaux, · Résultats des derniers audits. III. Audit des autres missions de la fonction « Ressources Humaines »: A. Audit de l’absentéisme : L’audit de l’absentéisme peut être entamé à la suite de recommandations

regarde à quel niveau l’interroger va choisir l’ordre des thèmes qui vont traduire ce qui pour lui a le plus d’importance. On va voir se défiler des profils de comportement. Les entretiens directifs sont très peu employés. Il y va y avoir un questionnaire qui va avoir des questions ouvertes que l’on traite dans l’ordre que l’on veut. Le risque est que l’enquêté se sente conditionné. C’est compliqué car l’enquêté n’aime pas être enregistré. On se base sur les attitudes, les perceptions et les désirs

[pic] Ainsi, 80% des offres d’emploi non pourvues sont dues à ces trois motifs. Il est donc essentiel que l’entreprise Manpower travaille sur ce sujet. 2 Dans le Nord Pas de Calais Chaque année, Pôle emploi adresse un questionnaire à près de 1,7 million établissements afin de connaître leurs besoins en recrutement par secteur d’activité et par bassin d’emploi. Elle permet entre autre : - d’anticiper les difficultés de recrutement. - d’améliorer l’orientation

suivants : o documents comptables et financiers obligatoires o plaquette commerciale de l’entreprise Vérifications à partir des documents suivants : o Convention collective : SYNTEC o Code du Travail 3. Entretiens et questionnaires auprès o Service technique o Service commercial Les données correspondent ici à des faits observables ou que l'on peut raconter bien que je me suis engagée préalablement à obtenir et respecter la garantie de l'anonymat des

explose et sous traitance aussi et licenciement pour faute aussi a) la prévention du licenciement pour motif éco motif n’est pas inhérent à la personne. Licenciement économique on les voit venir de très loin. Donc droit du travail encourage la GPEC. On sait ce qui se va passer à l’avance. En France une entreprise est tenue de : -garantir l’employabilité de chaque collaborateur hors licenciement économiques. -ca ne sert à rien de garantir les poste de les protéger (couteux et inefficace), il

ressources humaines ➢ Gestion de la paie ➢ Droit du travail ➢ Contrat de travail, etc. μ De l'autre le développement des ressources humaines ➢ Gestion des carrières ➢ Gestion des compétences (GPEC) ➢ Recrutement ➢ Formation etc. La gestion des ressources humaines tache à optimiser le fonctionnement professionnel des hommes au sein de l'organisation, elle procède par objectifs, mise en oeuvre et contrôle en tâchant d'avoir

stratégique -> GPEC Segmentation de la population salariée Chapitre 2 : Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences La stratégie RH Vers le modèle de compétences : * Année 60 : gestion prévisionnelle quantitative des effectifs * Année 80 : gestion prévisionnelle des emplois et compétences * 2002 : loi de modernisation sociale (l’entreprise doit garantir l’employabilité de ses salariés) * 2005 : loi Borloo : Obligation de négociation triennale sur la GPEC pour les entreprises

professionnel que personnel, Fabien Blanchot, Directeur de la formation, pour son accueil et son écoute tout au long du MBA, pour le temps qu’il a accepté de nous consacrer pour nous conseiller dans le choix du sujet de Mémoire et dans la préparation du questionnaire, Tous les professeurs et les intervenants, pour la qualité de leurs enseignements et de nos échanges avec eux, et particulièrement Sébastien Maire qui, par la qualité de son séminaire sur les Systèmes d’Information Ressources Humaines, nous a donné