Questionnaire Gpec

privé et l’investissement; 8. Conclusion. www.unpan.org/innovmed 8 In the Service of Africa Méthodologie  Identification, collecte, analyse et évaluation de la documentation et des rapports existants;  Élaboration d’un Plan Directeur et d’un Questionnaire;  Sélection d’un nombre de «témoins privilégiés», conformément aux directives données par le Plan Directeur;  Interviews des «témoins privilégiés»;  Analyse SWOT pour identifier les points forts, les points faibles, les opportunités et

ans au travers d'un plan de recrutement issu du terrain et agrégé au niveau de la DRH. Dans la réalité, le responsable du recrutement est obligé de faire face aux urgences, aux imprévus, ou au manque de candidats. L’anticipation dans le cadre d’une GPEC n’est pas toujours possible. En amont du déroulement d’un processus de recrutement, il ne faut pas négliger : ← L’état du marché est ce que la demande est supérieure à l’offre (ce qui permettra de fixer le budget de recrutement, la rémunération

la fonction (rappel des différentes appellations de la fonction et évolution historique) 21 21 12/10/2011 • • • • • • • Personnel, Administration du personnel DAG DAF Relations sociales Administration et moyens généraux GRH GPP MRH GPEC 22 22 12/10/2011 • La diversité de ces appellations traduit assez bien le caractère instable de cette fonction en liaison avec l’évolution des organisations. • Dans cette logique, l’évolution de la fonction s’est faite, tant sur le plan

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La gestion des emplois et des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Adapter des métiers aux compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La GPEC au regard de la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Partie 2 Cadre de la formation professionnelle continue Chapitre 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

............................................................................... 50 Bibliographie ................................................................................................................................... 51 Annexe : Questionnaire .................................................................................................................. 52 Liste de figure Figure 1: l’évolution de la fonction ressource humaine .....................................................

centrale pour la GRH : celle de l’anticipation * La loi du 18/01/05 a rendu obligatoire les négociations avec les partenaires sociaux sur la mise en place de dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et compétences * GPP, GPE, GAEC, GPEC : toujours le même schéma : * Recherche prévisionnelle d’une adéquation des besoins de l’entreprise et des ressources disponibles : il s’agit d’analyser, prévoir et chercher à réduire les écarts entre besoins et ressources pour maintenir une bonne

Eyrolles, 2009 ISBN : 978-2-212-54279-0 Autissier.book Page 71 Lundi, 16. f vrier 2009 11:03 11 Chapitre 3 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines ■ ■ ■ Le référentiel d’activités de la fonction RH Les questionnaires d’évaluation des activités de la fonction RH Le taux de couverture des activités de la fonction RH L’objet de ce chapitre est de décrire toutes les prestations que la fonction ressources humaines peut être amenée à réaliser pour le compte

avec ses collaborateurs pour évaluer leurs connaissances et leurs performances. Toutefois, ce système n͛a pas donné de résultat parce que les collaborateurs refusaient de répondre à l͛intégralité du questionnaire prévu. 2) la GPEC (la gestion provisionnelle des emplois et compétences). La GPEC est un système lourd à installer. La performance de ce système se remarque à long terme, mais il est adéquat à la nature du métier dans lequel opèrent les DRA. En ce qui concerne les évaluations, la

Analyse des postes Process RH Refonte des organigrammes • … Administrer • Paie, congés • Gestion administrative • Droit social • Relations sociales • … Développer et mobiliser le capital humain • Gestions des carrières, mobilités, GPEC • Recrutement • Marque employeur • Formation • Études RH • Réseaux sociaux d’entreprise (RSE) • … Toutefois, de plus en plus d’entreprises (privées et publiques) externalisent certains domaines RH comme la paie, la formation, le recrutement

entretenait avec ses collaborateurs pour évaluer leurs connaissances et leurs performances. Toutefois, ce système n a pas donné de résultat parce que les collaborateurs refusaient de répondre à l intégralité du questionnaire prévu. 2) la GPEC (la gestion provisionnelle des emplois et compétences). La GPEC est un système lourd à installer. La performance de ce système se remarque à long terme, mais il est adéquat à la nature du métier dans lequel opèrent les DRA. En ce qui concerne les évaluations, la DRA