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| | | |Mémoire de Master Recherche de Gestion des Ressources Humaines et des Relations Sociales | |

recrutement Bachelor Marketing Vente spécialité Communication Opérationnelle Mémoire soutenu par Valérie ISAAC Année 2017/ 2018 Directeur de Mémoire : Caroline FOSTEL Maitre de Stage : Sébastien BORDET Remerciements J’adresse mes remerciements aux personnes qui m’ont aidé dans la réalisation de ce mémoire. En premier lieu, je remercie Mme Caroline FOSTEL, professeur chez Icadémie. En tant que Directeur de ce mémoire, elle m’a guidé tout au long de l’année dans mon travail et dans mes réflexions

THEMES DE MEMOIRES 2005/2006 THEMES PROPOSES MEMOIRES MARKETING Contact : Cécile PICHOU 1. Positionnement des stations de ski des Alpes du Nord : étude de perceptions des skieurs et non skieurs 2. Evaluation de la stratégie d’extension de marque des musées : Guggenheim, Le Louvre, Centre Georges Pompidou, Tate… 3. Evaluation de l’impact de la numérisation des œuvres cinématographiques sur leur distribution et diffusion 4. Evolution de l’offre des salles de cinéma 5. Impact

Mis en forme : Gauche : 70,9 pt, Haut : 70,9 pt, Bas : 72 pt, Distance de l'en-tête par rapport au bord : 35,45 pt, Distance du bas de page par rapport au bord : 35,45 pt, Première page différente MEMOIRE MASTER EN RESSOURCES HUMAINES EVALUATION DE LA DEMARCHE D’ELABORATION DU REFERENTIEL DES EMPLOIS ET COMPETENCES CAS DE LA TGR Mme Doina Ionescu Encadrants : M Nourdine Jbara Mme Amal Tahiri - TGR AVRIL 2007 Mis en forme : Justifié Demarche d’elaboration du REC - Cas de la TGR

: *Adecco *Adia *Quick Medical Service *Adom *Heracles *ESTT Adecco - Le pôle "Conseil en recrutement" qui comprend : * Alexandre Tic * AJILON recruting *RH santé - Le pôle "Gestion de carrière et Mobilité" qui comprend : * Altedia *Novitec *Oberto *Lee Hicht Harrison Le pôle "Conseil et externalisation des fonctions RH" qui comprend : *APS *RH facilities *Caio Le pôle "Externalisation de services, gestion de projet" qui comprend: *AJILON 2) Les grandes dates Voici maintenant les dates qui ont

maître d’ouvrage ; • c ontribution à des plates-formes scientifiques au Sud sans systématisme ni exclusivité ; • c ontribution à de grands projets informatiques au Sud. Malgré la complexité inhérente aux missions de l’IRD, les fonctions de support (RH, Finance…) bénéficient d’un SI administratif présentant une la maintenance des nouvelles solutions par une redistribution des gains liés aux projets d’investissement. L’effort d’investissement 2011-2015 se maintient au niveau des précédents schémas

d’attirer les meilleurs candidats et pour cela les entreprises doivent pouvoir « jouir » d’une bonne réputation. A ce stade, il existe deux grandes sources de recueil de candidatures : interne à l’entreprise et externe à l’entreprise. Le but de ce mémoire étant de présenter de la manière la plus simple et la plus objective possible la communication externe des entreprises en matière de recrutement, leur communication interne en matière de recrutement ne fera l’objet que d’une présentation succincte

interconnecter tous les composants d’un micro-ordinateur. Elle est l'élément essentiel d'un micro-ordinateur. La carte mère (en anglais « mainboard » ou « motherboard ») est la carte permettant la connexion de l'ensemble des éléments essentiels (comme la mémoire) et optionnels (comme les périphériques externes) du micro-ordinateur. (Wikipédia)  LA CARTE MERE Les marques : Carte mère ASRock N68C-GS FX 46€95 Carte mère Micro ATX Socket AM2/AM2+/AM3/AM3+ NVIDIA GeForce 7025 Vidéo intégrée - SATA 3Gb/s

(ISBT 2011) Système Numéro Symbole Gène(s) Localisation du gène ABO MNS P1PK Rh Lutheran Kell Lewis Duffy Kidd Diego Yt Xg Scianna Dombrock Colton Landsteiner-Wiener Chido/Rodgers H Kx Gerbich Cromer Knops Indian Ok Raph John Milten Hagen I Globoside Gill Rh-associated glycoprotein 001 002 003 004 005 006 007 008 009 010 011 012 013 014 015 016 017 018 019 020 021 022 023 024 025 026 027 028 029 030 ABO MNS P1PK RH LU KEL LE FY JK DI YT XG SC DO CO LW CH/RG H XK GE CROM KN IN OK RAPH JMH I P GIL

practices » RH ne sont généralement applicables que dans les grands groupes. Les solutions de GRH recommandées et les plans d’actions conseillés sont pour la plupart surdimensionnés et inadaptés à la majorité des TPE/PME. D’autant plus que la mise en oeuvre de ces pratiques RH haut de gamme nécessite des moyens humains et financiers démesurés pour les petites et moyennes entreprises. Les PME de moins de 300 salariés n’ont généralement pas la taille critique pour disposer d’une fonction RH clairement