Processus De Recrutement Adecco

.................. 6 II- La politique RH de « L'Occitane »............................................................................................................................................. 9 PARTIE 2- MES RÔLES AU SEIN DU SERVICE RECRUTEMENT.............................................................................................................11 I- Etude interne....................................................................................................................

organisationnelle dans ce contexte. Tendances lourdes qui permettent de comprendre les évolutions managériales actuelles Elles sont de deux ordres :Les tendances sociétales lourdes Publicisation croissante des activités sociales et professionnelles Ce processus de publicisation touche la sphère privée : 40% de la population adulte n’hésite pas à faire état de sa vie privée en public. Plus largement, la publicisation concerne toutes les activités professionnelles. Les médias qui s’intéressent

sociaux (MEDEF, CGPME, UPA, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFDT, UGICT-CGT). Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département

la création de l’ANDRH (L’association nationale de la direction des ressources humaines) – ex-ANDCP. Vers les années 40, la fonction personnelle va utiliser différentes techniques spécifiques pour gérer le personnel. Le recrutement va développer des techniques de recrutement comme des tests de personnalité. Les classifications, les cotations de postes et l’évaluation des emplois vont apparaître avec les cabinets de conseil (notamment avec le cabinet américain HAY). Par la suite, les gestionnaires

et faiblesses des entreprises indépendantes 53 1. Forces 53 2. Faiblesses 54 C. L’aspect international, un atout primordial pour les groupes 54 D. La stratégie Marketing RH adaptée à chaque groupe 56 1. Bien-être au travail 56 2. Formation 59 3. Recrutement 61 4. Rémunération 63 5. Responsabilité sociale 64 6. Communication 65 E. L’impact du Marketing RH dans chaque groupe : réussite ou échec ? 67 1. Les outils essentiels de mesure 67 2. Une meilleure visibilité en groupe 70 CONCLUSION .........

développement durable, grâce à un rôle d’incitation et d’orientation des autorités françaises. Les entreprises agrègent le capital financier, les savoirs-faire et les consommations de ressources naturelles ou intermédiaires, pour mettre en œuvre leurs processus de production. Or les productions elles-mêmes, mais également les modes de production, ont des incidences importantes aux plans social et environnemental. L’évolution des productions que requiert le développement durable doit être considérée selon

des préoccupations de l’ensemble des acteurs de la vie économique et sociale. Ce principe doit guider les entreprises et leurs salariés et nourrir leur réflexion au regard de ce qu’on appelle aujourd’hui la diversité. Qu’il s’agisse notamment de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans toutes ces composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination. Certaines entreprises

présenter quelques expériences en cours dans le monde, qui présentent un caractère exemplaire et peuvent préfigurer l'avenir, une telle énumération ne pouvant évidemment pas être exhaustive. 3.1. Les méthodes de recrutement Compte tenu de l'évolution générale, ce n'est pas à propos du recrutement que les entreprises se font le plus de souci et font le plus d'efforts. Les informations sur ce sujet sont d'ailleurs fort rares, sinon pour souligner tel ou tel besoin particulier de personnel qualifié ou très

à plusieurs, notamment l’article 500 relatif à la durée d’emploi temporaire la fixation de la durée du contrat de travail à six mois a suscité la polémique, l’article 482 relatif à l’autorisation d’exercer, le législateur exige des agences de recrutement privées de déposer à la C.D.G (Caisse de Dépôt Gestion) une caution d’un montant égal à 50 fois la valeur globale annuelle du S.M.I.G, soit plus d’un million de Dirhams qui a été contesté par l’U.M.E.T.T (Union Marocaine des Entreprises de travail

Toutes les formes de discrimination...............................................................................................25 3.2.2. Limites d’âge lors du recrutement et de la sélection..........................................................28 3.2.3. Distinction sur la base d’éléments personnels lors de la procédure de recrutement et sélection.................................................................28 3.2.4. Discriminations raciales à l’égard des travailleurs intérimaires étrangers