Performance Rémunération Indicateurs Rh

LA FONCTION RH 1°) Définition des RH * Missions et objectifs * Mode de fonctionnement particulier (es opérationnels) Elle sert a organiser/gérer les moyens humains. Le manager est responsable de ces hommes, les RH interviennent plus en amont et en aval de ce travail. Ex : le patron des achats gère son équipe et le service RH donne les règles pour bâtir ce planning. Missions : gérer le projet et le plan stratégique de l’entreprise dans les domaines de : * La culture de l’entreprise

COMMENT ÉVALUER LA PERFORMANCE RH ? QUESTION UNIVERSELLE, RÉPONSES CONTINGENTES Patrick Gilbert1, Marina Charpentier2 INTRODUCTION En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels

d'entreprise à la faculté d'Administration et échanges de l'université de Paris XII SOMMAIRE INTRODUCTION A : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES  1. ADMINISTRER LE PERSONNEL OU GERER LES RH  2. CHOISIR LA FORME D’EMPLOI ADAPTEE A L’ENTREPRISE  B : L’AMELIORATION DE LA PERFORMANCE DES INDIVIDUS ET DES GROUPES DANS L’ENTREPRISE 1. RECRUTER 2. MAITRISER LES DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE 3. ELABORER LE PLAN DE FORMATION  4. APPRECIER

néoclassiques du marché du travail La critique marxiste Le courant institutionnaliste La prise en compte des acteurs collectifs La nature des relations de travail Avant de s’interroger sur le lien entre conditions de travail, qualité de l’emploi et performances Nécessaire de comprendre les différentes analyses économiques des relations de travail Les analyses néoclassiques du marché du travail la critique marxiste Le courant institutionnaliste La prise en compte des acteurs collectifs Rémi Bazillier

................................................................................................... 5 I. 1ère étape : assurer l'efficience de la fonction RH ........................................... 7 A. Adapter la fonction RH : une réalité déjà ancienne ......................................................... 7 B. Améliorer les processus RH.............................................................................................. 9 1. Rationaliser les processus ...........................

La fonction RH a-t-elle pour mission de créer de la valeur pour l’actionnaire ? Tout d’abord, il convient de poser les éléments de définition et de contexte de cette problématique. La création de valeur est un indicateur qui favorise la transparence entre les marchés financiers et la gestion des entreprises. Elle repose sur l'obtention d'une rentabilité des capitaux investis dans des activités supérieures au coût des ressources mobilisées pour les financer. La mission de toute entreprise privée

Revue de littérature sur l’évaluation des performances en entreprise IV- Les travaux empiriques : Bon nombre de recherches empiriques tentent de valider le lien entre l'introduction de certaines pratiques « performantes » de GRH et l'efficacité de la firme. Les résultats retrouvés dans la littérature empirique semblent d'ailleurs démontrer la pertinence des deux conceptions théoriques à savoir la GRH et la performance organisationnelle. À preuve, certaines études ont pu démontrer les effets

•Non respect des horaires •Baisse de la motivation •Mauvaise circulation de l’information •Manque de communication de la part des managers •Dégradation des comportements managériaux •Non respect des procédures internes dans les domaines RH •Manque d’implication et de présence sur le terrain 5 Les risques Igalens Non respect des textes Inadaptation des politique sociales aux attentes du personnel Envahissement des préoccupations sociales Besoins et ressources

Haut du formulaire [pic][pic] Bas du formulaire • Accueil • Perf RH • Processus RH • SIRH • Social • Secteur public • Change |Emploi / Mobilité |||Formation |||Recrutement | [pic] Améliorer la performance RH par des approches industrielles de type Lean Six Sigma, Rêve ou Réalité ? Newsletter [pic][pic]19 décembre 2008 [pic][pic][pic][pic][pic](Note moyenne: 4.6 sur 5, 10 votes) [pic] Loading ... | [pic] |Avec pour origine

à rechercher des informations au fin fond d’une feuille Excel ou de prendre une calculette pour vérifier la cohérence d’un indicateur. 2. Le tableau de bord doit être vivant. Un tableau de bord figé est inutile et fait perdre du temps. Si la stratégie change, il faut modifier le tableau de bord De façon à ajouter les indicateurs manquants et éliminer les indicateurs devenus obsolètes. 3. Le tableau de bord doit être simple et rapide à actualiser. Pour ne pas passer des jours à l’actualiser