Performance Rémunération Indicateurs Rh

c) Ecart de composition d’ancienneté………………………….9 d) Ecart sur taux nominal………………………………………11 3. les indicateurs sociaux………………………………………………16 3.1. Le contrôle de gestion social : objectif et problématique…..16 3.2. Principaux indicateurs sociaux………………………………...17 Conclusion…………………………………………………………………………………26 Introduction Dans une conjoncture de forte concurrence, maitriser les

Management des Ressources Humaines 04/01/2011 Doc. G.Zara 1 Sommaire La notion de management La posture managériale Les tâches communes à tous les managers Principaux enjeux RH en Europe Utilité d’un système de pilotage Les différentes mesures de la contribution RH dans l’entreprise Fonctions et conditions de succès de la DRH en entreprise 04/01/2011 Doc. G.Zara 2 Le management : une définition « Activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant

Audit du climat social A. Introduction B. Champ d’analyse C. Recueil d’information D. Indicateurs de référence E. Risques et problèmes potentiels F. Les actions possibles IV. Audit des emplois A. A. Introduction B. Champ d’analyse C. Indicateurs de référence D. Problèmes potentiels V. Audit du recrutement A. Introduction B. B. Champ d’analyse C. Indicateurs de référence 1. Taux de désistement 2. Taux de Turn over D. Les risques et problèmes

GRH, la performance de l’entreprise: quel est son rôle dans le développement humain ? Plan : 1. Introduction 2. Historique de La gestion de ressources humaines 3. Définition de la GRH et ses enjeux 4. Les domaines de la GRH 5. Les activités propres au SRH et son rôle dans l’entreprise 6. De la GRH au management des ressources humaines et ses objectifs 7. la performance des organisations 8. Les dimensions de la performance 9. Le concept du capital humain 10. Le lien GRH et performance 11. La

La 'gestion des ressources humaines' (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. Elle a été développé, entre autre, par Henri Fayol. Qui lui l'a décrit comme un "corps social" dans son dernière ouvrage. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La gestion des ressources

[I]Nombre de journées d'absence imputables à d'autres causes [I] | 2. Rémunérations et charges accessoires | 2.1 Montant des rémunérations [T 17] | Choix de deux indicateurs dans l'un des groupes suivants : * rapport entre la masse salariale annuelle [T 18] [II] et l'effectif mensuel moyen * rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle - base 35 heures [II]Ou * rémunération mensuelle moyenne [T 19] [II] * part des primes à périodicité non

Concevoir un tableau de bord RH Le tableau de bord RH permet d'organiser, à une fréquence déterminée, un ensemble d'indicateurs qui traduisent les priorités de la fonction RH Analyse des structures, gestion sociale, formation, rémunération, appréciation des compétences..., les indicateurs sont multiples pour pouvoir mesurer les évolutions souhaitées. «Montrez-moi que la fonction RH est créatrice de valeur». Qui n’a pas lu ou entendu cette provocation sans ressentir immédiatement un malaise ? Pour

tableau de bord………………………………………….30 III. L’utilisation des tableaux de bord………………………………………….35 Chapitre 2 : Cas pratique……………………………………………………………...38 Section 1 : Initiation aux tableaux de bord RH……………………………………39 I. Les tableaux de bord opérationnels RH…………………………………….39 II. Les tableaux de bord stratégiques RH……………………………………...40 Section 2 : Présentation de Sté Mario, et de l’outil utilisé……………………….41 I. Sté Mario…………………………………………………………………….41 II. Présentation de l’outil utilisé (Bittle)………………………………………

l’acquisition des avantages compétitifs - Vision stratégique des RH… En période de crise - Hommes = Ressources ou couts? Chapitre 1: La fonction ressources humaines (FRH) Introduction Une réflexion sur le rôle de la GRH dont le développement de la performance de l’entreprise est abordée dans une première partie et dans une deuxième partie sur la place de cette fonction dans l’organisation. I) Gestion des RH et performance 1) GRH et stratégie La GRH repose sur le postulat fondamental

humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : ▪ Définition des postes ▪ recrutement ; ▪ gestion des carrières ; ▪ formation ; ▪ gestion de la paie et des rémunérations ; ▪ évaluation des performances ; ▪ gestion des conflits ; ▪ relations sociales et syndicales ; ▪ motivation et l'implication du personnel ; ▪ communication ; ▪ les conditions de travail ; ▪ sélection ; ▪ équité (justice distributive, interactive