Parties Prenante Selon Crozier

travailleurs   handicapés   en   milieu   ordinaire et les questions managériales rencontrées.  C’est  en  premier  lieu  une  démarche  tirée  de  l’expérience  concrète   au quotidien qui a guidé la réflexion ; puis progressivement, seront élaborés, à partir des constats et nécessités de terrain, des outils et stratégies pour mener à bien les missions imparties, avec les questions de management qui se posent pour « performer » au mieux la mission, optimiser la service rendu auprès d’une  population  définie

travail mis au point par l’ingénieur américain Frédéric Winslow Taylor (1856 – 1915) et qui répond à un objectif, celui de la productivité. Taylor s’interroge sur les raisons pour lesquelles les travailleurs n’ont pas envie de produire toujours plus ; selon lui, les méthodes de travail empiriques provoquent un gaspillage d’énergie des ouvriers et surtout la majoration des salaires n’est pas proportionnelle à la production. Dés lors, il propose une organisation du travail, appelée Organisation Scientifique

L’ANALYSE SOCIOLOGIQUE DES ORGANISATIONS 33 2.7 – LES THEORIES DE LA CONTINGENCE STRUCTURELLE 36 2.8 – LES THEORIES DE LA FIRME 40 2.9 – LES APPROCHES DE L’EVOLUTION DES ORGANISATIONS 44 3.1 – LA CHAINE DE VALEUR 49 3.2 – LES PARTIES PRENANTES 52 3.3 – LES DEFIS CONTEMPORAINS DU MANAGEMENT 55 3.4 – LA RESPONSABILITE SOCIETALE DE L’ENTREPRISE 59 4.1 – LES STRUCTURES TYPES DE L’ORGANISATION 61 4.2 – LES STRUCTURES TRANSVERSALES 66 4.3 – LES CONFIGURATIONS ORGANISATIONNELLES

administrative. TAYLOR s'est quant à lui, davantage penché sur l'organisation des ateliers de production; il a donné son nom au "taylorisme" ou "gestion scientifique du travail".WEBER prône pour une organisation bureaucratique de l'entreprise qui est, selon lui, l'assurance de l'efficacité organisationnelle. Or, on remarque que l'Ecole classique regroupe en son sein des courants de pensée aux préoccupations differentes mais marqués par une même approche de l'organisation, à savoir la recherche de

chacune des catégories de salariés impliqués au sein de l’espace dédié à l’accueil et au renseignement ont été rencontrés dans le cadre d’entretiens semi-directifs dont la durée n’a pas excédé une heure et demie. Ce guide d’entretien a pu être élaboré à partir de plusieurs réunions de travail, effectuées en amont avec des membres de chacun des services investigués. Réalisés sur le lieu de travail des enquêtés, durant la période estivale, et en accord avec la hiérarchie, ces entretiens se sont principalement

Sommaire Première partie : Présentation de l’entreprise 5 I. Récap' sur Orange en général 5 II. Et moi dans tout ça (DEPFS) ? 6 A. Késako la DEPFS ? 6 B. Ma direction 7 III. La communication à la DEPFS 7 Deuxième partie : Rôle du stagiaire 8 I. Brief du client (du DRH) 8 A. Les exigences du « client » 8 B. L'utilité et la cible du produit finit 8 II. Comprendre 8 A. Les valeurs d'Orange 9 B. Les valeurs de la DEPFS et de ses salariés 9 III. Création

15 Les limites du partenariat et les difficultés de sa mise en œuvre 18 L’évaluation du partenariat 27 Présentation de témoignage(s) 28 Le partenariat selon la Vice-Présidente du CCAS de Metz 28 Le partenariat selon la coordinatrice Enfance-Jeunesse de la Ligue de l’Enseignement de Metz 29 Le partenariat selon le coordonnateur de la politique éducative territoriale au service Animation-Culture de la Ligue de l’Enseignement, FOL57 (Fédération des Œuvres Laïques) 30 Bibliographie

la meilleure rentabilité 18 1RE PARTIE : L ES FONDEMENTS ET LA PROBLÉMATIQUE DE LA GESTION DES HOMMES possible réside dans l’aménagement d’une coopération rigoureuse entre les titulaires des ressources nécessaires à la production (salariés, capitaux, dirigeants). D’un point de vue pratique, les aménagements à privilégier varient selon les auteurs. ➣ Pour Frederick Taylor, l’entreprise doit être organisée (organisation scientifique) selon les principes suivants : – Spécialiser

présenter comme un metteur en scène, la réalité humaine sous six angles de vue différents qu’il appelle niveaux d’observation : Niveau de : l’individu (1ère partie) l’interaction (2ème partie) l’organisation (3ème partie) la société (4ème partie) mondial (5ème partie) La 6ème partie représente une conception dite circulaire entre les cinq premiers niveaux, marquant à la fois qu’il n’existe pas de hiérarchie possible entre eux, mais que la posture la

10 Première partie : Revues de littérature 13 Chapitre I : Le développement durable 14 1. prise en compte du développement durable 15 2. Qu’est-ce que le développement durable ? 19 Chapitre II : Stratégie de développement durable, un vrai défi pour le management 27 1. Le management du développement durable 28 2. Le Management participatif 30 Chapitre III : L’assurance, un secteur pivot et vecteur du développement durable 41 Deuxième partie : Etude empirique