Memoire Integration Nouveau Embauchés

SUPÉRIEURGESTION DE LA PME GÉRER LE PERSONNEL ET CONTRIBUER À LA GRH DE LA PMECoefficient : 4Durée : 2 heures 30MATÉRIEL(S) AUTORISÉ(S)  : L’usage de la calculatrice avec mode examen actif est autorisé.L’usage de la calculatrice sans mémoire, « type Collège » est autorisé.Aucun document autoriséDès que le sujet vous est remis, assurez-vous qu’il est complet.Le sujet comporte 11 pages numérotées de 1 à 11.AVERTISSEMENT  : Dans le souci du respect

précisions et les aménagements suivants ont été fournis par nos soins : 1) Sur l’insertion : pages 6, 10 et 11 Le constat est éloquent : sur 35 inscrits, 23 ont été diplômés (66% de taux de réussite). Sur 23 diplômés, ce sont 15 qui aujourd’hui sont embauchés (dont 4 étaient déjà salariés à l’entrée de la formation). Ce sont donc 65,22% des diplômés (page 10) qui sont actuellement insérés, dont huit en CDI. Sur ces quinze insérés, neuf travaillent directement dans le domaine de la qualité. Sur les

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit PLAN GENERAL A. Introduction générale B. Première partie : Approche conceptuelle de l’audit social Introduction de la première partie 1. 2. 3. 4. Dimension de la ressource humaine au Maroc Les caractéristiques de l’audit social La profession des experts comptables et l’audit social Référentiels en matière d’audit social Conclusion

problèmes liés au recrutement des saisonniers, le Directeur du Camping trois étoiles de Kerleven à Port La Forêt, m’a proposé de réaliser une étude approfondie de la gestion des Ressources Humaines (RH) du camping. J’ai donc utilisé pour présenter ce mémoire le modèle d’Ulrich que j’ai retenu pour sa valeur à la fois descriptive et synthétique. Il propose quatre missions de la fonction RH qui peuvent être visualisés sur un schéma (CF. ANNEXE N° I) articulé autour de deux axes : celles, permettant de

l’écart  Étape 5 : Planification des actions liées aux ressources humaines  Outils :  1- Modèle de prévision de la demande de ressources humaines  2- Modèle de plan d’action de la planification des ressources humaines   MODULE II : EMBAUCHE  INTRODUCTION . OBJECTIFS DE L’EMBAUCHE  ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT  Étape 1 : Analyse du besoin de main-d’oeuvre .  Étape 2 : Recrutement  Étape 3 : Présélection des candidats  Étape 4 : Rencontre de sélection  Étape 5

Les tests de recrutement..................................................................49 Chapitre 2 : Le recrutement proprement dit.................................................................54 Section1 : La phase pré-intégration ..................................................................54 Section 2 : L’intégration ...................................................................................61 CONCLUSION .........................................

..................... 37 Étape 4 » Communication aux employés  ..................................................................... 38 Outils : Aide-mémoire (Outil no 13)  ............................................................................................ 38 GUIDE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES MODULE 4 : Accueil et intégration  .................................................................................. 41 INTRODUCTION  .................................................

NB : la loi fait obligation à tous les chefs d’entreprises de l’élaborer et de le soumettre annuellement au comité d’entreprise lorsque leur effectif habituel est au moins de 300 salariés. C/ l’audit social L’audit social est un concept nouveau, né d’une demande récente à la fois interne et externe à l’entreprise. L’audit social poursuit donc deux (2) objectifs de contrôle et de pilotage de la fonction sociale de l’Entreprise. Plus prosaïquement, un audit social devrait pouvoir répondre

Master 1 Ressources Humaines Projet Mémoire Année 2009/2010 Le tutorat des stagiaires, un outil utile à la politique de recrutement Mise en place d’outils de tutorat pour les élèves infirmiers 3ème année de Beauregard Réalisé par : CAFFAREL Carole COIRON Tiffany EVRARD Edwige GIMENO Julien GAUDINO Noëllie LECA Florence MOTTE Cyril PIERINI Elsa SANTONI Camille Tutrice : Lise Gastaldi Acteurs du terrain : Mme Ghislaine Renaudin (Directrice des soins infirmiers) Mlle Véronique Meynard (Directrice

rapport favorable entre l’apport du personnel et son coût D’assurer un équilibre adéquat entre les aspirations du personnel et les réponses apportées par l’entreprise De veiller au respect des lois et règlement touchant les domaines de ses compétences (embauche, rémunération, sécurité au travail, droit à la personne etc…) Ces objectifs serviront de base pour établir un lien entre le turnover et la grh B- LE TURNOVER 1- Définition La rotation de l'emploi (également, turn-over prononcé /tœʁ.no.vœʁ/ en français