Les Relations Patronales Syndicales Et La Grh

et retenir un personnel compétent. C’est en partie pour cette raison que la gestion des ressources humaines, constitue une fonction importante dans la recherche d’une plus grande performance organisationnelle. Parmi les différentes activités de la GRH , la gestion de la rémunération semble constituer une activité à fort potentiel permettant aux entreprises qui en font bon usage d’aspirer à une plus grande efficacité. En effet, la rémunération, tant sur le plan des niveaux, des formes et des modes

Angleterre et en 1850 en France, avant cela n'existait pas ou de façon totalement empirique, il n'y avait aucune professionnalisation, aucun dispositif. Elle s’est vraiment établie qu’en 1880. C'est TAYLOR qui a inspiré la GRH (organisation scientifique du travail) : pour la première fois on s'est dit qu'un salarié pouvait être rentable et on a mis en place un chef du personnel. La production de masse se développe (automobile, sidérurgie) et la fonction se professionnalise

une vision assez simpliste de la fonction qui correspond au moment où l’industrie prend son essor. Le salarié est considéré comme apporteur de force de travail et on va l’utiliser sans trop s’occuper du facteur humain. II. Le développement des relations humaines Ici, on se situe globalement dans les 1930' où on se pose la question de mieux comprendre l’humain, cad de mieux saisir certains facteurs qui sont finalement - rationnels que prévu. On est dans une conception - rationnelle. Un tas d’expériences

ressources humaine est caractérisée par l’absence d’une vision claire et d’un référentiel de compétences. A cet effet, la gestion des ressources humaines doit faire l’objet d’un débat profond afin d’en dégager les causes du dysfonctionnement du système GRH et de proposer les mesures pour son développement. Ainsi dans son discours du Trône en 2000 SM le ROI MOHAMMED VI a annoncé cette vision en ces termes : « d’où Notre choix de valoriser les ressources humaines, sachant que le capital humain est le

........................................243 Individus et organisations face à la retraite : pour une approche duale. Julie CHRISTIN & Jean Marie PERETTI .......................................................................................253 La “GRH a la carte” : facteur de performance économique et sociale. Rodolphe COLLE, Jean-Luc CERDIN & Jean Marie PERETTI ....................................................263 L’audit social dans l’économie sociale : un moyen d’évaluer la complémentarité entre

l’évaluation - Les voies d’amélioration EVOLUTION ET ESSOR DE LA FONCTION RESSOURCE HUMAINE Introduction Avec le développement du taylorisme et les débuts du syndicalisme, les premiers « services de personnel » avec pour mission d’entretenir des relations avec les syndicats, d’administrer les droits des salariés, les adapter aux progrès technologiques et régler des problèmes de rémunération, d’évaluation et de communication dans le sens moderne du terme. Malgré ces nombreuses missions et activités

management des Ressources Humaines. | | |Les modalités d’évaluations du personnel. |p. 12 | |Entre GRH, France et étranger. | | |En matière de communication de l’entreprise.

peu a peu vers normes internationales, convergence imposé et qui permet comparaison entre E du monde entier. 7 principes comptable Entreprise évolue dans un environnement avec lesquelles elle entretient des relations économiques. Ces relations sont enregistrées dans les documents comptables , qui servent aux dirigeants à piloter l’E. Le fonctionnement de l’E correspond à deux aspects : l’activité et le patrimoine I. l’activité : L’activité correspond au fonctionnement

le soutien nous a été utile et nécessaire, nous disons : MERCI Sommaire Introduction générale 3 1ère partie: considérations théorique sur la GRH 6 Chapitre I : Conception et évolution de la GRH 7 Section 1 : Aperçu historique sur la GRH 7 Section 2 : Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH 14 Chapitre II : Démarche de la GRH 23 Section 1 : La gestion de l’emploi 23 Section 2 : La gestion de la paie 31 2ème partie : Le secteur bancaire au Maroc : cas de la BMCE, AWB, la SGMB

spécialisation du travail. 3.1.2. La formalisation. 3.1.2. la formation. 3.2 L'entretien identitaire. 3.2.1. Sa définition. 3.2.2. Son fonctionnement. 3.2.3. L'intervention des Ressources Humaines dans ce contexte. 3.3 Le choix d'une stratégie GRH et d'une GPEC. 3.3.1. L'objet de la gestion des Ressources Humaines. 3.3.2. L'objet de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 3.4. La transformation de la fonction Ressources Humaines. 3.4.1. Le jeu à trois et ses contraintes