Les Enjeux Liés Aux Intérêts Des Parties Prenantes

.............. 11 Partie 1 : Le commissariat aux comptes et la gouvernance d’entreprise .......................... 16 Chapitre 1 : Cadre d’analyse : la théorie d’agence............................................................... 17 Chapitre 2 : Le commissariat aux comptes .......................................................................... 22 Chapitre 3 : La gouvernance d’entreprise ............................................................................ 51 Partie 2 : Rôle du commissaire

Conduite du changementCONDUITE DU CHANGEMENT Nicolas SOUSA RIBEIRO Joris VALLOT Nathan BERNARD Billy CORBET Étude de cas N°1 : Contexte et enjeux : Novixem est une entreprise spécialisée dans le domaine de l’édition de logiciel de type ERP commercialisé en BtoB pour les TPE et les PME. Elle à pour cœur de métier le développement de logiciel, le déploiement technique des logiciels ainsi que les supports techniques et informatiques. Novixem compte aujourd'hui 450 collaborateurs répartis sur le territoire

1 Première partie : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 2 Section 1 : Définition de la GPEC et de ses enjeux 3 1.1 Définition 3 1.2 Les concepts de base de la GPEC 5 1.3 Les différentes manières d’entrer dans une GPEC 7 Section 2 : Les étapes clés de la démarche GPEC 8 2.1 Identification des métiers et leurs évolutions 9 2.2 Analyse quantitative des ressources de l’entreprise 9 2.3 Diagnostic des écarts et évaluation des compétences 10 Deuxième partie : Un cas d’entreprise

L’étude de cas : - intègre les impératifs et les enjeux du développement durable ; - prend en compte les contradictions liées au jeu des différents acteurs ; - prend en compte les « risques » ; - intègre la réalisation d’un croquis ou d’un schéma. Spécificités de l’étude de cas en 1ère → Ne vise pas à développer un savoir exhaustif à propos du territoire étudié (construction des enjeux, notions, problématiques de la question²). → N’aborde qu’une partie de la question dans laquelle elle s’inscrit. →

Microelectonic à Casablanca avec ses unités industrielles Back End et Front End…..). Point de vue omniscient, la finalité de l’entreprise est de créer durablement de la valeur non seulement pour les actionnaires mais également pour les autres parties prenantes (stakeholder model) directement sous son influence : le personnel, les clients, les fournisseurs, la collectivité dans son ensemble. Or, lutter contre le développement non durable ou encore créer de la valeur de façon durable pour l’ensemble

[11] Dorénavant, le pouvoir ne réside plus dans l’autorité mais bien dans l’influence. A partir de cette évolution, il sera donc primordial d’appréhender le boycott dans une logique de communication en réseau entre les différentes parties prenantes, chacune d’entre elles étant des acteurs influents. Les entreprises Dans ce premier point[12], nous allons nous pencher sur la partie prenante la plus directement touchée par le boycott, à savoir les entreprises. Celles-ci sont aux

caractéristiques 19 Chapitre II : les courants théoriques qui alimentent le débat sur la diversité 36 Section 1- Le management de la diversité : représentations sociales, légitimité ou effet de mode 37 Section 2- Le management de la diversité : enjeux, logiques d’action et paradigmes 49 Chapitre III : exploration empirique du management de la diversité dans les entreprises marocaines 63 Section 1- Présentation de la Méthodologie et du terrain de recherche 64 Section 2- Présentation et analyse

tensions exacerbées et radicalisées et enfin un espace déstabilisé par des enjeux internationaux Charline, Nadège, Tulin Introduction « Vers l’Orient compliqué, je volais avec des idées simples. Je savais qu’au milieu de facteurs enchevêtrés, une partie essentielle s’y jouait ». A travers cette citation, Charles de Gaulle perçoit l’Orient comme un véritable espace de tensions et de revendications. En effet, cette partie du monde est celle qui a connu le plus de conflits depuis la fin de la Première

- l!engagement professionnel : les pratiques provoquent-elles un comportement de retrait ou bien favorisent-elles l!engagement des salariés ? 2.2.2 Trois grandes dimensions à prendre en compte Cette vision de l!employabilité conjugue donc des enjeux de préservation, voire de construction de la santé, de management des compétences et de favorisation de l!engagement professionnel qui peuvent concerner à la fois par les entreprises et les individus. Approfondissons ces trois dimensions. 2.2

C ▪ La nouvelle relation au travail 9 - II LES ENJEUX DE LA FIDELISATION 10 A ▪ Enjeu de nature économique 10 B ▪ Enjeu d’ordre démographique 12 C ▪ Enjeu social 13 D ▪ Enjeu organisationnel 13 - III LA PLANIFICATION DU SYSTEME DE FIDELISATION