Les Enjeux Du Recrutement

un enjeu sociétal I.1 Davantage de seniors disponibles et désireux de conserver une utilité sociale I.2 des seniors pressentis pour faire face à des besoins sociaux en croissance I.3 Une évolution des aspirations des seniors bénévoles Focus : les bénéfices du bénévolat sur la santé des seniors II Evolution et gestion des bénévoles au sein des associations II.1 Les difficultés du recrutement II.2 L’augmentation du besoin de compétences spécialisées II.3 Des nouvelles stratégies de recrutement et d’accueil

G.P.E.C. à horizon 2017 (3 ans) 11 4) Estimer les besoins futurs (faire un scénario et identifier des écarts éventuels et les éventuels problèmes liés à ces écarts). 17 5) Construire les dispositifs individuels et collectifs d’accompagnement (recrutement, formation, licenciements, plan de carrières), qualitatifs et quantitatifs. 22 6) Les DRH et, avec eux,  leur Direction Générale, ont un devoir moral de Marque Employeur indissociable de leur vision de Marque. La Marque Employeur va en effet devenir

l’année 2007 offertes au niveau de la Direction Régionale de | | | |BELUOIZDAD. |69 | |III.05 |Le bilan de recrutement par poste de travail et par unité pour l’année 2007.  | | | | |73 | |III.06

2-3 Les réseaux sociaux comme un mode de recrutement au sein de l’entreprise L’utilisation des réseaux sociaux en termes de ressources humaines est une évolution majeure pour l’entreprise. D’une part, ils constituent une nouvelle façon de recruter tout différente du modèle traditionnelle, notamment pour la génération Y. D’autre part ils permettent de passer d’un organisme cloisonné à celui collaboratif. Les enjeux sont nombreux alors que certains inconvénients ne peuvent également pas être ignorés

Serge Panczuk Sébastien Point Enjeux et outils du marketing RH Promouvoir et vendre les ressources humaines © Groupe Eyrolles, 2008 ISBN : 978-2-212-54123-6 Introduction Pourquoi parler de marketing RH ? En quoi cette approche peut-elle changer la façon dont les professionnels RH appréhendent leur métier au quotidien ? Telles sont les questions de fond traitées dans cet ouvrage. Ce livre montre en quoi le marketing RH est une démarche globale et complète… et pas seulement un « gadget

Les enjeux de l'accueil et de l'intégration du salarié L'apprentissage de l'entreprise et de ses valeurs • Apprentissage de la tâche • Mise en place des relations professionnelles • Compréhension du rôle joué dans l'organisation • Compréhension de la culture d'entreprise Favoriser la socialisation du salarié en donnant une information complète sur : • L'entreprise, son organisation, ses valeurs, sa culture, son environnement et ses acteurs • Le service concerné • Le poste, ses contacts

Analyser les compétences/déficiences du salarié Mesurer les performances du salarié Vérifier le bien-fondé du processus d’embauche ou de promotion interne « éliminer » les salariés incompétents LES ENJEUX DE L’EVALUATION Enjeu économique Enjeu psychologique Enjeu stratégique Enjeu technique QU’EVALUE T-ON ? La compétence du salarié ou les compétences ? L’acquis (compétences possédées) ou les lacunes ? Le capital de compétences ou la dynamique de construction de ce capital ? Toutes

aussi de développer les compétences de manière à garantir la succession aux postes clés de l'entreprise. Ce type de gestion vise à alimenter l'entreprise en talents, peu importe où ils se trouvent, en favorisant la mobilité interne par le biais du recrutement de nouvelles ressources, voire de personnel temporaire dans certains cas. Le premier défi de toute entreprise engagée dans une démarche de gestion et de développement des talents sera de définir et mettre en place le processus par lequel les talents

une fonction qui consiste en des mesures (politiques, procédures), en des activités (recrutement, formation) basé sur des composantes (paie, administration) visant à l’efficacité et la performance des individus et de l’organisation.  Gérer veut dire : Analyser, diagnostiquer, décider, contrôler sur 3 niveaux  Activité : conception, organisation du travail (condition, tâche)  Personnes : sélection, recrutement, formation, promotion  Temps : gestion prévisionnelle Immédiat Résultats Personnes

universitaires réalisés. SOMMAIRE Dédicaces Remerciements Introduction générale PARTIE 1 : ANALYSE CONCEPTUEL CHAPITRE 1 :L’émergence du digital dans les entreprises Section 1 : La transformation digitaleSection 2 : Les enjeux économiques et sociaux de la digitalisation CHAPITRE 2 : La digitalisation de la gestion des ressources humaines Section 1 : Les pratiques de la gestion des ressources humainesSection 2 : La Transformation digitale des pratiques des ressources humainesPARTIE