Les Enjeux Du Recrutement

chargé de mener à bien un recrutement et sélectionner la bonne personne. Nous avion un rapport de place égalitaire de par notre âge. J’avais pour ambition de recruter un stagiaire tout en respectant les consignes de mon entreprise. J’ai tout de suite mis à l’aise Mlle Vachon pour que l’entretien se déroule mieux, de son côté elle était dynamique et enthousiaste à l’idée de passer cet entretien, elle bénéficiait d’une bonne réparti et d’un sens du contact particulier. Mon enjeu opératoire était de trouver

leurs compétences. A l’origine il s’agissait essentiellement de tentatives isolées d’entreprises qui souhaitaient favoriser la mobilité des collaborateurs et la flexibilité du travail. Par la suite sont apparus d’autres motivations liées plutôt aux enjeux de ressources humaines, de management et de stratégie. En effet, il a fallu attendre la récession du début des années 90 pour que les premiers outils GPEC apparaissent dans les entreprises. Le gouvernement de l’époque accentue sa volonté d’ouvrir

OST de Taylor, le fait que les entreprises se développe en taille, mais on a aussi la syndicalisation qui s’accroit, on va voir apparaitre ce que l’on appelle le service du personnel. Les tâches principales de ce service à cette époque sont : le recrutement, la répartition des tâches et résoudre les problèmes de performance des salariés. 1945 à 1975 : la fonction prend tout son essor Année de croissance période d’après-guerre, on construit, la population salariale s’est accrue ( car on est allé chercher

"SAMSIC EMPLOI"2.1 Historique et évolution de l'entreprise2.2 Domaines d'activité2.3 Organigramme de l'entrepriseCadre du stage3.1 Durée et période du stage3.2 Description du poste occupé3.3 Rôle et responsabilitésMissions réalisées4.1 Mission 1 : Recrutement et sélection de candidats4.2 Mission 2 : Gestion administrative des intérimaires4.3 Mission 3 : Suivi des contrats et relations clients4.4 Mission 4 : Participations aux réunions d'équipeAnalyse et réflexion critique5.1 Apports du stage sur le plan

allouées à cette tâche donnent une première indication de ce que peut entreprendre l’évaluateur (mettre en œuvre un ou plusieurs focus group). Encadré 2 – Schéma global de mise en œuvre du focus group Conditions d’emploi du focus group Préparation, recrutement des animateurs et des participants Animation Analyse du verbatim et interprétation Les catégories d’acteurs qui seront ciblées par l’évaluation sont une deuxième indication du type de focus group à choisir, étant donné que la composition du focus

salariés * Veiller a la satisfaction des salariés (comm, sécurité, promotion) * Repérer les insuffisances du personnel en prévoyant les recrutements, des licenciements 4 moyens : - recrutement * Formation * Promotion * Licenciement Recrutement : processus par lequel une E engage le personnel dont elle a besoin. * Recrutement interne : recherche d’un candidat parmi les salariés de l’E. Se fait par affichage et note de service. EX : Promotion et mutation Avantages :

discrimination est toujours présente au sein des entreprises. En France l'article L1132-1 du code du travail que nous avons reprit ci-dessous rend la discrimination à l'embauche illégale. « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article

pyramide de compétence, On se focalisera alors sur la notion de compétence, comme une notion polysémique difficile à cerner que si on devra faire un panorama d’analyse il nous faudra au moins dix pages ! Le management des compétences est un enjeu à la fois stratégique relatif à la GSRH et aux modèles : le Top Down ou modèle descendant ; de la stratégie aux compétences requises et le Bottom up ou modèle ascendant des compétences détenues à la stratégie. Une fois adaptant l’un des modèles

 4   B.   C.   D.   E.   II.   LES  ENJEUX  D’UN  SERVICE  ACHATS  POUR  ARCHOS  .................................................................................  5   A-­‐   LES  ENJEUX  FINANCIERS  ....................................................................................................................................  5   LES  ENJEUX  COMMERCIAUX  ................................................

employeur 13 I.2.3. Les applications de la marque employeur et ses limites 13 II. Les enjeux relatifs à la marque employeur pour les ressources humaines 14 II.1. L’évolution du marché du travail 14 II.1.1. Les origines des RH 14 II.1.2. La transformation des attentes des collaborateurs 16 II.1.3. Les nouveaux enjeux des ressources humaines 17 II.2. L’évolution du rôle des ressources humaines 18 II.2.1. Les enjeux contemporains des ressources humaines 18 II.2.2. De la gestion du personnel à aujourd’hui