Les Apports Et Les Limites Du Modèle Taylorien

croissance des centres d’appels, et comment la marier avec la fabrication de compétences. Jean-Baptiste Stuchlik, auteur d’un ouvrage pour l’Anact sur les centres d’appels téléphoniques, a vu de près les conditions de travail dans ce secteur. Il nous apporte son analyse. Jean-Baptiste STUCHLIK : Mine d’or ou mine de sel ? Voilà qui condense de manière fracassante deux visions du secteur ! La première serait celle des managers, pour lesquels l’activité est une source de revenus. La seconde serait celle

FICHE DE LECTURE 2009 La motivation au travail Modèles et stratégies Claude Levy-Leboyer M1 Gestion des Ressources Humaines Sommaire Introduction 2 Partie 1 : La motivation interne 2 I. Les théories du besoin 2 II. L’après-Taylor : ré humaniser le travail 2 III. Le processus motivationnel 2 Partie 2 : La motivation externe 2 I. Les approches cognitivistes 2 II. Les effets de l’encadrement managérial 2 Commentaire 2 Conclusion 2 Annexes 2

rationalité limitée ", développée par Simon, a mis en évidence le caractère non logique des décisions de gestion : la décision est non-logique parce que le décideur ne peut, en pratique, disposer de l'ensemble de l'information nécessaire : c'est la limite objective de la rationalité. Mais elle est également limitée de façon subjective : par les normes sociales, les jugements moraux ou les investissements subjectifs. Ainsi, nombre de décisions non-logiques ne peuvent être expliquées par le seul fait

THEORIE DES ORGANISATIONS Introduction : voir feuille “ START ” Les apports de l’économie à la théorie des organisations 1. L’org dans la théorie économiq traditionnelle Adam Smith : ₓ « La théorie des Sentiments Moraux » 1759 ₓ « Recherche sur la nature des causes de la richesse des nations » 1776 Interprétations abusives ? L’organisation n’existe que parce qu’elle produit des B et des S, son échec et sa survie ne dépendent que de l’environnement économique où elle se trouve plongée. « La théorie

élaborés à partir du schéma de base * 3. Exemple : utilisation du modèle de base * 4. Les modèles successifs de gestion d’emploi II- Comment mettre en place la GPEC et la gestion des carrières A- Mise en place de la GPEC (capacité de l'entreprise à gérer ses emplois) B- La gestion des carrières C- Autres fonctions RH au service de la GPEC III- Limites et perspectives de la GPEC A- limites et recommandations pour la GPEC B- Gestion de l’emploi et plan social

valeurs pro fessionnelles : La diversité des parcours professionnels des cadres de santé formateurs à l IFSI enrichit les valeurs qui les animent : l honnêteté le respect la rigueur les valeurs humanistes Les cursus différents permettent des apports très riches d expériences. Issus de cultures professionnelles diversifiées, les formateurs offrent une formation multidimensionnelle. Les concept ions Ces valeurs permettent l émergence de conceptions communes dont celles : du soin infirmier

traiter la culture dans l’entreprise, quel est son apport et son rôle ?, s’agit-il d’un phénomène récent ou d’une dimension ancrée aussi bien chez les individus que chez les entités et les organisations ? est-il pensable de parler de management et de stratégie en omettant de souligner l’importance de l’analyse de la culture d’entreprise ou de prétendre maitriser un environnement fluctuant et instable sans pour autant recourir à la culture pour en apporter des éléments de réponse. Pour répondre à ces

fonction de la personnalité de leurs dirigeants. Entre le dirigeant de type taylorien et l'entrepreneur d'aujourd'hui, capable de mobiliser autour d'un projet, de déléguer et d'animer, il existe différents styles de comportements. En effet, malgré l'évolution du droit du travail, qui donne une réelle place au salarié dans la gestion de l'entreprise dans la gestion de l'entreprise, bon nombre d'entreprises en reste à un type taylorien de direction et assignent les salariés aux simples rôles d'exécutants

production de masse 3. Résultats et limites du taylorisme et du fordisme. 4. Synthèse et limites de l’école classique.  SUP'RH 4  III. Le post taylorisme: 1. L’école des relations humaine : 1.1 : Les premières interventions de Mayo a/ "L'effet Hawthorne" (effet de l’éclairage sur le rendement des ouvriers) 1.2 : Maslow et la théorie des besoins. 1.3 : Synthèse sur l’école des relations humaines 2. L’approche sociotechnique 2.1 : Apport et utilité de L'ergonomie 2.2 : thèmes

de transférer le savoir des théoriciens de l'économie classique à la tête de l'entreprise par des méthodes considérées aujourd'hui comme sociologiques. Adepte de la spécialisation par la division horizontale par l'étude des postes, il veut ainsi limiter le gaspillage en temps et matière. Il prône aussi la division verticale en séparant par la hiérarchie la réalisation des concepts, de l'execution et du contrôle. Le salaire au rendement et le contrôle strict du travail sont aussi deux des préceptes