Les Apports Et Les Limites Du Modèle Taylorien

Sociétés à responsabilité limitée. Les associés ne sont responsables que pour apport (part) non sur leur patrimoine. „ Les sociétés en Commandite: Les Associés commandités sont responsables solidairement tandis que les Associés commanditaires ne sont responsables que sur leur apport. Simple (parts) ou par actions. „ Les sociétés de capitaux ou Sociétés Anonymes (SA). Associé est une personne anonyme. Apport de capital sous forme d’actions. Patrimoine des associés non confondu avec société

fonctionnement impersonnel (applicable à tout le monde) - Les agents sont organisés dans une hiérarchie pleinement définie - Chaque emploi correspond à un type de compétence, et les salariés sont sélectionnés selon leur compétence. Inconvénient : Ce modèle abouti à des dysfonctionnements, lorsqu’il y a trop de règles, on ne peut pas toutes les contrôler et toutes les appliquer (Ex. Fisc français). L’école classique a fait l’objet de critique : - Merton a critiqué la bureaucratie - Follett => l’aspect

III) L’école socio technique (Tavistock Institute) 33 IV) Forester et la théorie des flux 34 V) L’entreprise comme un système de gestion 35 Chapitre 5 : Les théories de la décision 36 I) H Simon et la rationalité limitée 36 II) Les limites concrètes de la rationalité 38 III) Les approches décisionnelles des organisations 39 Conclusion 44 Chapitre 6 : Approches sociologiques des organisations 45 I) Boudon et l'individualisme méthodologique 45 II) Crozier, Friedberg et l’analyse

en inventant le T-Group (Basic Skills Training Group), groupe de sensibilisation à la dynamique de groupe, c’est-à-dire de compréhension des processus faisant fonctionner un groupe, il a contribué à édifier les théories permettant de passer du modèle taylorien de l’homme économique au travail à celui de l’homme social défini par son besoin de relations interpersonnelles et de communication. Mais sa participation à la sociologie des organisations est également réelle, sa notion de champ, proche de celle

...................................... 10 2.1- La méthode des coûts complets ............................................................................................................. 10 CHAPITRE 2 : Les processus du calcul des coûts et les limites de la C.A. traditionnelle ........................... 14 Section 1 : Les processus du calcul des coûts .............................................................................................. 14 PARTIE 2 : Mise en place de la comptabilité

variables ; leur pouvoir ; leur savoir  et leur vouloir. Le personnel a des ressources (Crozier) qui préfère parler de l’homme ayant des ressources humaines plutôt que considérer l’homme comme une ressources humaine en plus de son effort physique ; il apporte dynamisme ; initiative ; innovation ; connaissances et créativité. B- la compétence et concepts périphériques Capacité : habilités, savoir-faire, ensemble de dispositions et d’acquis constatés chez un individu Compétence : mise en œuvre en situation

capitalisme », Nous entrons de nos jours dans une phase de transformations économiques, sociales et politiques, à l’échelle mondiale. En effet le processus de mondialisation (notamment financière), impulsé par une logique néolibérale prédominante (modèle anglo-saxon), entraîne des changements considérables pour les nations, pour les entreprises et pour les individus. Plusieurs théories tentent alors d’expliquer cette nouvelle ère dominée par les évolutions informatiques et électroniques. Certains

amène à analyser dans un premier module les évolutions de la GPEC. Le deuxième module, sera consacré à la présentation des outils utilisés dans le cadre de la GPEC et de la gestion des carrières. Enfin, le troisième module s’articulera autour des limites de cet outil. Module 1 Évolution de la GPEC et définition des principaux concepts Etude de l’ensemble des termes propres à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il est utile ici avant toute chose de rappeler

21 22 27 Liste des textes annexes : 9 Les structures divisionnalisées améliorée, Bower, ABB, Burgelman) (féodale, standard, standard 10 Les structures hybrides 11 Quelques types anciens d’organisation 12 31 33 35 37 40 (organisation taylorienne, organisation hiérarchique, organisation “staff and line“, structures classiques, “organisation de la PME“) Quelques types récents d’organisation (organisation virtuelle, organisation en réseau, garbage can, marchéhiérarchie-clan) 13 Types d’organisation

.................................................................................................................................................... 3 2. Gestion des resources humaines selon le modèle de développement économique Fordiste................. 6 3. Gestion des resources humaines selon le modèle de développement économique PostFordiste .......14 4. Leçons apprises............................................................................................................................