Le Partage De La Fonction Rh

pratiques code rome, anpe, medef structuration legale de la gpec avec loi du 5 janvier 2005 def compétence de la norme afnor x50-750: mise en œuvre dans une situation professionnelle de capacités qui permettent d'effectuer convenablement une fonction ou une activité gpec: 4 etapes: 1 analyse des emplois et ressources 2 analyse des emplois et ressources futurs 3 constat et analyse des ecarts 4 mesure dde reduction des ecarts A. Cohen et A. Soulier (2004): le management par les compétences

stratégique des ressources et compétences constituent un deuxième niveau d’enjeu, plus spontanément cité par les interlocuteurs de la sphère RH. L’analyse de la masse salariale peut apporter un véritable éclairage sur le climat social de l’entreprise, par exemple au travers de la mesure du taux d’absentéisme qui vient compléter les indicateurs traditionnels des RH sur ce thème. L’attractivité des rémunérations - et son impact sur la masse salariale - constitue un sujet clé dès lors que les entreprises

PERFORMANCE DE LA FONCTION RH Définition: la performance «la fonction RH n’est pas là pour faire des activités mais pour obtenir des résultats au service des clients internes et externes » 1 « Un DRH doit répondre à deux enjeux: 1) Augmenter la productivité de ses activités administratives ( paye, gestions des temps …) 2) Montrer qu’il vise des actions à valeur ajoutées pour ses clients –salariés, managers,direction » 2 En résumé : 1) 2) 3) La fonction RH est au service des

le flood inventoriant des carnets d’adresses, l’échange sur des projets, le partage de documents entre individus est impossible dans la même entreprise. À titre d’illustration sur ces entreprises étendues, on peut citer Redbull™ ou Disney™. […] […]Un réseau social d’entreprise offre également des usages concrets et innovants pour la fonction RH d'une entreprise, grâce à ​la dimension collaborative d'un tel outil : partage des connaissances et savoirs des collaborateurs (dans une optique de transmission

février 2012 ------------------------------------------------- Thème : Construction d’un diagnostic partagé sur la reconfiguration et la gestion des ressources humaines Introduction L’an deux mil douze et du 06 au 10 février 2012 s’est tenu à l’hôtel le Lac de Cotonou un atelier du groupe de référence « gestion des ressources humaines » de la CIF sur le thème : « Construction d’un diagnostic partagé sur la reconfiguration et la gestion des ressources humaines ». L’atelier a regroupé huit personnes

L’IMPLICATION DU DRH DANS LA REFLEXION STRATEGIQUE Quelles sont les conditions pour que la fonction RH soit partie prenante dans la définition de la stratégie ? Une étude réalisée par Marie d’ARIFAT, Catherine ETEVE, Thomas FYOT, Isabelle HORTA ____________ MBA-RH 2 Université de Paris Dauphine Octobre 2005 MBA-RH2 Résumé Dans une économie mondialisée, où la concurrence est exacerbée, l’innovation technologique et les changements accélérés, le capital humain apparaît de plus

problèmes RH que vous rencontrez ( Diagnostic) et les pistes de solutions que vous envisagez. L’analyse des informations recueillies et leur présentation, s’appuiera sur les points suivants : - Les Aspects Stratégiques et Culturels de l’entreprise (description rapide de l’entreprise, son histoire, ses activités, ses produits, ses concurrents, les défis, les objectifs stratégiques, sa structure, sa culture, ...) - La fonction RH (le Personnel, effectifs, compétences, métiers. Qui s’occupe des RH ? Le

éducative ( www.educnet.éducation.fr). 13- Bourdeau J W et Broderik R(1992) ( technologie de l’information et compétitivité edge) académie de management exécutive ,vol 6, N°2 pp 7- 17. 14- Kovach. K A et C E Cathcart ( 1999), «  système d’information RH ( SIRH) » public personnel management vol 28, N°2,pp. 275-282. 15- Monode, E, et Row, F (1999) « Mass media et next media. Internet et la transformation du pouvoir » système d’information et management, vol. 4 n° 1, pp 3-28. 16-Mucchielli Alex : Les

Carrières, 2006, 19 décembre) Face à ces promesses, qu’en pensent les professionnels RH ? Est-ce une réalité ? Est-ce que l’offre répond aux attentes ? Pour quelles finalités ? Pour optimiser quel rôle de la DRH ? Face aux enjeux de la mondialisation et de la globalisation des entreprises, le SIRH soutient-t-il la cohérence de la stratégie et des pratiques de GRH ? Face à la complexité croissante, au recentrage de la fonction RH sur ses activités à plus forte valeur ajoutée, et la recherche de gain de productivité

LA FONCTION R.H. L’ A L’HEURE DE LA MONDIALISATION Jean-Marie Schmitz Administrateur Directeur général de Lafarge Maroc Colloque AGEF – 22/23 Mai 2008 La fonction R.H. à l’heure de la mondialisation En modifiant profondément l’environnement, l’horizon, le rythme des activités de l’entreprise, la mondialisation de l’économie et de la finance a eu un impact direct sur le rôle et les missions de la fonction ressources Quatre changements essentiels introduits par la mondialisation : s Elargissement