Le Partage De La Fonction Rh

technologies de l'information et de la communication (TIC). Les années 2000 donnent une nouvelle dimension aux ressources humaines et la globalisation de l'environnement entraine de profond changement dans la relation de l'entreprise et du salarié. La fonction Ressources Humaines devient un partenaire de toutes les entités de l'entreprise, avec de nouveaux enjeux. Elle évolue de centre de coût à la contribution et à la création de valeur. La DRH doit ainsi mettre en place des outils pour attirer, retenir

encourager et soutenue tout au long de mes études. * A ma fille Lisy Mirene MAYASSI pour sa patience face à un "papa étudiant" Introduction générale………………………………………………………………………………………………….……..……..6 Partie 1. Impact des NTIC sur la Gestion des RH........................................................................….5 CHAPITRE 1 : Idéologie et cadrage théorique sur la GRH…………………………………………..…….……….…8 Section 1 : Qu’est ce que la Gestion Ressources Humaines ?...............................

une définition… Fonction de l'entreprise qui englobe le plus souvent: la gestion du personnel paie déclaration administratives administration du personnel la formation les relations sociales et syndicales la gestion des carrières la communication interne/ externe La fonction de DRH a évolué durant ces dernières années, pour jouer aujourd’hui un rôle primordial dans la stratégie globale de l’entreprise. Doc. G.Zara – Cours ESGCI 2011 2 Enjeux et utilité de la Fonction RH La DRH est le ‘’Conseiller

autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération » la fonction qu'occupera l'employé, sa qualification professionnelle, la rémunération (salaire et primes (en argent ou en nature), à l'exclusion des notes de frais) ; le salaire minimal est fixé par la loi (SMIC), la convention collective (grille des salaires en fonction de la qualification), un accord d'entreprise (on applique le plus favorable à l'employé), la convention collective dont

dans plusieurs domaines. Le cas sur lequel s’appuie cette étude présente l’évolution d’Oracle de 1977 à 2003 du point de vue de la stratégie de l’entreprise et de son impact sur les RH ; il distingue le cas de la France (dans laquelle Oracle est implantée depuis 1986) ; il détaille plus particulièrement la pratique RH dans le domaine de la mobilité. Tout d’abord nous allons actualiser les informations fournies dans le cas qui datent de 2003. Historique d’Oracle 1977 : création de SDL (future

des missions de la fonction Ressources Humaines 2) Les éléments constitutifs des modes de GRH : la politique RH, les acteurs, les processus de décision 3) La GRH et stratégie de l’organisation IV. LA SPECIFICITE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1) La gestion des ressources humaines et performance : une relation de type particulier 2) La GRH une fonction partagée 3) La GRH, une fonction adaptée 4) Portée et limites de l’instrumentation en GRH V. LA GRH, UNE FONCTION EN PLEINE MUTATION

stratégie RH de Renault : Les responsables de Renault déclare que : « l’Engagement et la compétence des collaborateurs de Renault sont la principale richesse de l’entreprise, celle qui garantit le succès de Renault Contrat 2009 et de tous les plans qui suivront ». Renault contrat 2009 place la fonction ressources humaines au centre des préoccupations de la société et lui assigne trois priorités majeures :   être vecteur d’un management de l’excellence,   porter l’efficacité de la fonction RH au niveau

2004-05 Comment évaluer la performance RH ? Question universelle, réponses contingentes Patrick Gilbert, Marina Charpentier Professeur à l’IAE de Paris, Doctorante GREGOR Introduction En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises,

COMMENT ÉVALUER LA PERFORMANCE RH ? QUESTION UNIVERSELLE, RÉPONSES CONTINGENTES Patrick Gilbert1, Marina Charpentier2 INTRODUCTION En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels

chaque segment, la rentabilité de chaque segment, la force de la concurrence, la législation…).  Le troisième et dernier niveau est celui qui consiste à positionner le produit. En effet, le/les produits de l’entreprise doivent etre conçus en fonction des segments qu’ils visent. Ce positionnement est donc la synthèse entre l’identification d’une attente et la réponse d’une entreprise pour la satisfaire. Ces actions de marketing stratégiques reflètent la réflexion marketing générale. On retrouve