Le Changement Et Le Développement Organisationnel

Capability Maturity Model Integration, version 1.2, 2e édition, Richard Basque, 2006, Dunod. SOMMAIRE PRÉFACE VII PARTIE I – À PROPOS DU CMMI POUR LE DÉVELOPPEMENT 1 1. INTRODUCTION 3 Au sujet de l’amélioration des processus Au sujet des modèles de maturité Les évolutions du CMMI Le cadre CMMI CMMI pour le développement 2. COMPOSANTS DES DOMAINES DE PROCESSUS Domaines de processus essentiels et modèles CMMI Composants requis, attendus et informatifs Composants requis

le développement humain ? Plan : 1. Introduction 2. Historique de La gestion de ressources humaines 3. Définition de la GRH et ses enjeux 4. Les domaines de la GRH 5. Les activités propres au SRH et son rôle dans l’entreprise 6. De la GRH au management des ressources humaines et ses objectifs 7. la performance des organisations 8. Les dimensions de la performance 9. Le concept du capital humain 10. Le lien GRH et performance 11. La contribution des RH à la performance organisationnelle et

gain et de compétitivité par le management des individus. Une prévision dans le domaine des ressources humaines est dite "stratégique" lorsqu'elle aide le management à anticiper et à manager de plus en plus rapidement même lors de phases de changements très fréquents. La stratégie ressources humaines • La stratégie ressources humaines est le moyen de faire coïncider le Toutes management les des ressources ressources humaines et le contexte stratégique de l'activité économique. stratégies

L’industrie du software d’entreprise est un marché en perpétuel changement avec le développement des technologies de l’information et des techniques de gestion et de management des hommes. Avec un chiffre d’affaires mondial de 300 milliards de dollars en 2006, les principales entreprises, SAP, IBM, Microsoft, Oracle et les développeurs asiatiques sont en développement continu. L’émergence du concept de plate-forme collaborative oblige les concurrents à réorganiser leur système de fonctionnement pour

GESTION DU CHANGEMENT SOMMAIRE : I .INTRODUCTION : 1. définition de la gestion du changement 2.historique. II. Changement inévitable : 1. changement environnemental 2 .Outils prévisionnels III. Changement organisationnel planifié : 1. définition 2. processus de changement. 3. Principes et facteurs du changement 4. conduite du changement. IV-Conclusion I.INTRODUCTION : 1. DEFINITIONS : Pour arriver à la définition de la gestion du changement il faut tout d’abord

2eme intervention - l’importance de la communication dans la gestion de changement. CompréhensionTout projet est porteur de changement. Il assure en effet le passage d'un état actuel à un état à venir. Ce passage a bien sûr des conséquences entant donnée qu'il modifie, transforme et rompt avec les habitudes et bouleverse un ordre préalablement établi.L’objectif de La gestion du changement est de faire adhérer l'ensemble des collaborateurs et des parties prenantes du projet aux nouvelles règles, tout

II. UNE STRATÉGIE DE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL Vue d’ensemble du processus de changement organisationnel • En quoi consiste le changement organisationnel axé sur la diversité et l’inclusion? • Entreprendre le changement organisationnel axé sur l’inclusion Étapes vers l’inclusion A. Se préparer pour le changement B. Recherche et évaluation C. Planifier pour le changement D. Effectuer les changements E. Évaluation Bâtir des organisations communautaires inclusives : Boîte

II. UNE STRATÉGIE DE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL Vue d’ensemble du processus de changement organisationnel • En quoi consiste le changement organisationnel axé sur la diversité et l’inclusion? Entreprendre le changement organisationnel axé sur l’inclusion • Étapes vers l’inclusion A. Se préparer pour le changement B. Recherche et évaluation C. Planifier pour le changement D. Effectuer les changements E. Évaluation Bâtir des organisations communautaires inclusives : Boîte à outils Vue

fermeture du service de développement web et ses 20 employés qui le composent;  Le choix du directeur de la division recherche et développement;  L’implantation du système d’évaluation du rendement ; La réticence des superviseurs face à l’évaluation de leurs employés, La réticence des employés face à l’évaluation du rendement,  La détermination du mode de rémunération des vendeurs;  Ainsi que, la résistance des employés face à tous ces changements. La fermeture du service

RH III. Les moyens d'évaluation mis en place chez Venmar A. Le SRH, Champion des salariés de Venmar B. Le SRH, partenaire stratégique au sein de Venmar IV. Vers la traduction des résultats RH en résultats organisationnels et financiers : les coûts cachés A. Les dysfonctionnements organisationnels B. Les coûts cachés V. La Gestion Stratégique des Ressources Humaines A. Reengeneering de la fonction RH B. Mise en place d'un SIRH C. Les managers : « Premiers RH » D. Une culture forte et cohérent E. Une