Grh Travail Noté

réalisation de ce travail. Je remercie également Mr. Azzedine DJOUABRI, chef département développement du personnel de SONATRACH, qui n’a cessé de m’orienter et de m’aider pour achever ce travail. Je remercie infiniment mon père pour ses encouragements et ses conseils. Sans oublier mon cousin Ahmed TABLE DES MATIERES Introduction générale………………………………………………..7 CHAPITRE I : La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1

des mutations économiques Une des conséquences des mutations économiques est la transformation profonde du marché du travail et du rapport salarial. La relation d’emploi se précarise sous l’influence conjuguée des pratiques de réduction d’effectif, de recours aux contrats flexibles et de segmentation de la main-d’œuvre. Comparant le marché classique et le marché moderne du travail, Schmid et Gazier (2002), montrent que ce dernier se caractérise par des transitions professionnelles nombreuses, complexes

d’entreprise internationales, d’origine française, servent de support pour tester cette grille et discuter des configurations différentes prises par la GIRH. Mots-clefs : gestion internationale des ressources humaines – Grille d’analyse – Profil de GRH. Abstract In the context of increasing competitivity and flexibility today, it is ncessary to improve our knowledge of international human resource management (IHRM) to fully understand its contribution to organizational performance. However, despite

qui végète repose, avant tout autre avantage compétitif, sur la capacité de sa fonction ressources humaines à créer de la valeur. Les contraintes que les entreprises doivent intégrer sont aujourd’hui plus nombreuses, plus complexes, plus aiguës. Une GRH performante et adaptée permet seule de répondre aux défis des années 2000 en mobilisant pleinement les « Ressources Humaines ». Parler de « Ressources Humaines », ce n’est pas considérer que les Hommes sont des ressources, mais que les Hommes ont des

Dédicaces Je dédie ce modeste travail à mes chers parents qui m’ont toujours poussée et motivée dans mes études. Ce mémoire représente donc l’aboutissement du soutien et des encouragements qu’ils m’ont prodigués tout au long de mon parcours scolaire et universitaire. Qu’ils en soient remerciés par cette modeste dédicace. Je le dédie également à : • Toute ma famille qui m’a donné un magnifique modèle de labeur et de persévérance. • Tous mes amis de la licence professionnelle-administration

doivent absolument aborder des points importants soit l’analyse de l’offre, l’analyse de la demande, l’appréciation des écarts entre l’offre et la demande et finalement, l’exploration des solutions.En ce qui concerne la prévision de la demande de travail, deux grandes catégories existent : les méthodes subjectives et les méthodes objectives. La première catégorie met de l’avant deux méthodes qui reposent sur le bon jugement. La première méthode consiste à laisser les gestionnaires de différents départements

configurations de l’entreprise. Mettre en évidence le lien entre structure organisationnelle et formation. Bibliographie indicative • • • • • • • • • • • Jean-Pierre Durand, Paul Stewart et Juan José Castillo (octobre 1998), « L’avenir du travail à la chaîne. Une comparaison internationale dans l’industrie automobile », La Découverte, Paris. T. Judge et S. Robbins (2005), « Comportements organisationnels », Village Mondial. H. Mintzberg (1986 a), « Structure des organisations », Editions Organisation/Agence

plus de 50% du temps du service RH était consacré aux tâches administratives. L’informatisation de la GRH répond également à un autre fait actuel : la transformation des entreprises dues aux NTIC, mais aussi aux changements que subit la fonction RH, de par les modifications du contexte social, de la concurrence mondiale et des fusions-acquisitions. Ainsi, il y a quelques dizaines d’années, la GRH faisait figure d’exception parmi les différentes fonctions d’une entreprise. En effet, c’est une fonction

internes Les formules spécifiques de flexibilités comme les contrats à durée déterminée, le travail temporaire, les heures supplémentaires, les adaptations de toutes sortes (contrats jeunes, etc.) Les contraintes externes qui interfèrent sur les politiques internes : - Les décisions du personnel telles que démissions, absences, changements volontaires de statuts, etc Les tensions sur le marché du travail : difficultés de recrutements pour certaines compétences Les dispositions conventionnelles

permettre de jouer des rôles appropriés aux besoins de production. En parallèle, on a travaillé à garantir les contreparties administratives et contractuelles de tels rôles. On a imaginé des moyens permettant d’améliorer l’action collective. Par rapport à l’avenir, on a tâché de prendre en compte les évolutions probables de l’organisation, afin d’ajuster les emplois, les qualifications ou les formes de contrat de travail. Mais la gestion sociale n’est pas que le fruit des besoins propres aux contraintes