Conclusion De Gestion De La Paie

administratives 2. Les fonctions axées sur la gestion des Ressources Humaines 3. La fonction Ressources Humaines I. ANALYSE DES TROIS FONCTIONS RESSOURCES HUMAINES LES PLUS SOUVENT EXTERNALISEES 1. La paie a. Les entreprises externalisatrices de la fonction Paie b. Les motifs de recours à l’externalisation de la fonction Paie 2. La formation a. Droit de la formation b. Externalisation de la formation 3. Des processus administratifs à la gestion proprement dite des Ressources Humaines

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR « COMPTABILITÉ ET GESTION DES ORGANISATIONS » FICHE D'ACTIVITÉ | |ACTIVITÉ N° 5 | |NOM et prénom du candidat : | | |

SOMMAIRE AVANT PROPOS……………………….p 3 INTRODUCTION………………… … p 4 I / LE QUOI………………………..……p 6 II / LE POURQUOI…………………..…p 7 III / LE QUAND…………….…………..p 7 IV / LE où………………………..…….p 8 V / LE COMMENT…………………….p 9 CONCLUSION…………………….…..p 16 AVANT PROPOS Pris dans son acceptation usuelle, l’audit est «  un examen qui se base sur des techniques permettant d’analyser et d’évaluer les méthodes de l’entreprise », cependant, on

d’encadrement……………….6 Critères de participation……………………….6 5 5 Objectifs opérationnels de second …………………………………… 7 Modèle de rapport du stagiaire…….………………………………….…… 8 INTRODUCTION Métier et formation Les objectifs généraux du programme « gestion » sont présentés ci-après. Ils sont accompagnées des énonces de compétences liés à chacun des objectifs opérationnels de premier niveau qu’il regroupent. Développer chez la personne les compétences nécessaires pour l’intégration harmonieuse au milieu

principales fonctions …………………………………………….. - Fonctions assimilées selon le type de logiciel…………..………… - Avantages apportés par de nouveau logiciel……………..……….. - Recherche et développement…………………………………..…. Conclusion……………………………………………………………………………………………… Annexe…………………………………………………………………………………………………… REMERCIEMENT Avant d’entamer ce présent rapport, je tiens à remercier tous les responsables et agents de « cabinet comptable» pour leur soutien moral et

permettant une gestion rationnelle des moyens financiers, productivité de la masse salariale, analyse de la rentabilité des opérations financières, et assurer une bonne compétitivité sur le marché de bâtiments et travaux publics. I- Définitions : 1- Définition de l’audit opérationnel : L’audit opérationnel est un processus de contrôle, qui consiste à juger la manière dont les objectifs sont fixés et atteints. Il a pour tache à déceler des défaillances du système de gestion et prévenir les

charge par M. WILLIOT Jef, gestionnaire du centre. Le thème d’étude choisis est le coût de revient sur une semaine de stage, permettant ainsi de calculer le coût de revient sur l’année. Le coût de revient est un élément très important pour la gestion d’une entreprise, qu’elle ait une activité de production, de négoce ou de service. 1. Qu’est-ce qu’un coût de revient ? Le coût de revient correspond à l’ensemble des coûts directs et indirects, fixes et variables, de production et de distribution

Selma BACCALAUREAT GESTION-ADMINISTRATION ADDOU, 1 PRO GA DOSSIER DE PERIODE DE FORMATION EN MILIEU PROFESSIONNEL A PEOPLE AND BABY Lycée René Descartes 77420 CHAMPS SUR MARNE SESSION 2014 • SOMMAIRE PAGE INTRODUCTION..................................................1 FICHE D'IDENTITE DE L'ENTREPRISE...................2 ORGANIGRAMME.....................................

d’appréhender le fonctionnement général du service au sein de la Direction de la Comptabilité Publique. Enfin, c’est aussi une occasion offerte à l’étudiant de vivre les réalités professionnelle sur terrain. Outre l’avant propos, l’introduction et la conclusion, notre rapport comporte deux chapitres qui sont les suivants : Chapitre  I : Aperçu général sur la Direction de la Comptabilité Publique. Chapitre II : Déroulement du Stage. Chapitre  I : APERCU GENERAL SUR LA DIRECTION DE LA COMPTABILITE.

SOMMAIRE INTRODUCTION 4 MANDAT 1 : La gestion stratégique des ressources humaines 5 MANDAT 2 : L’analyse des postes et l’organisation du travail 7 MANDAT 3 : La gestion prévisionnelle des RH 12 MANDAT 4 : Le recrutement 14 MANDAT 5 : La sélection 16 MANDAT 6 : L’évaluation du rendement 19 MANDAT 7 : Le processus de développement des compétences 20 MANDAT 8: La rémunération 22 CONCLUSION 32 BIBLIOGRAPHIE 33 INTRODUCTION La pratique de gestion des ressources humaines est une branche