Composants De La Grh

Deuxièmement, observer les éléments qui sont efficace. Et finalement, prendre connaissance de la perception des employés, en se demandant si elle corresponde aux stratégies d’affaires élaborées et les demandes soit respecté par la GRH. Question 9 … Question 10 Si les composantes : sont gérées ensemble de façon incohérente ne sont pas gérées en fonction de la stratégie d’affaires, de l’environnement externe et des autres activités de gestion sont déterminées principalement par la concurrence, par

d’activités RH prises en charge (recrutement, formation, paye, gestion des carrières). Mais l’on pourrait tout de même se demander en quoi le SIRH contribue-t-il à la performance de la fonction RH ? En quoi le SIRH est-il un atout dans l’optimisation de la GRH au service des managers et des collaborateurs ? [2: M.KALIKA, le 16 avril 2000 dans le n° 129 de la Revue française de gestion l'article intitulé « Le management est mort, vive le e-management ». ] J’ai été amenée à me poser ces différentes

 Plan : Plan : 0 Introduction 3 Chapitre 1 : la gestion de la rémunération et de la masse salariale en GRH 7 Introduction 8 1-1 Définitions et concepts de base : 8 1-1-1  La rémunération 8 1-1-2 Définition d’un système de rémunération en GRH: (htt1) 9 1-1-3 Définition de la masse salariale en GRH : 10 1-2 Objectif de la gestion stratégique de rémunération : 11 1-2-1  Sur le plan individuel 11 1-2-2 Sur le plan interne. 11 1-2-3 Sur le plan externe 12 1-3 L’impact de la rémunération sur la masse

l’objet d’un débat profond afin d’en dégager les causes du dysfonctionnement du système GRH et de proposer les mesures pour son développement. I. ANALYSE DE LA SITUATION ACTUELLE Le concept de la gestion des ressources humaines n’a été que récemment introduit au Maroc dans quelques administrations (services du personnel érigés en direction des ressources humaines ). Dans la pratique, la GRH est vidée de sens puisqu’il ne présente qu’un effet de mode et ne semble pas être réellement

ressources humaines au contenu plus large ; en ajoutant aux aspects quantitatifs des aspects qualitatifs (motivation, communication, implication, considération…) Définition de la gestion des ressources humaines : La gestion des ressources humaines (GRH) recouvre l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation .Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (ouvriers

évaluer : Il existe plusieurs techniques d’évaluation et ils peuvent être combinées. Elles constituent la partie visible du processus d’évaluation, mais ne doivent pas occulter la préparation en amont ni les ramifications avec les autres composantes de la GRH. Aucune technique n’est a priori supérieure à une autre, chaque méthode étant plus ou moins adaptée à un contexte, une stratégie et un type de management. L’idéal est de pouvoir en combiner plusieurs et de bien considérer l’évaluation comme

GOUGELET) III – Les composants du SI Sommaire 1_ Les composants matériels 2_ Les composants logiciels E.GOUGELET III – Les composants du SI Le choix d'une architecture informatique n'est pas seulement un débat de spécialistes. C'est un choix commun de la direction générale et de la direction informatique pour le long terme. Il aura un impact sur les coûts et les performances du service fourni par l'informatique à l'entreprise. E.GOUGELET III.1 Composants matériels E.GOUGELET

ne pouvoir démontrer leur valeur ajoutée ni de mesurer réellement la performance humaine d’une organisation. Cet article montre les différentes dimensions qui contribuent à la performance humaine d’une organisation et les formes sous lesquelles la GRH peut créer de la valeur. Il propose une approche entièrement nouvelle pour mesurer celle-ci. Piloter et évaluer la performance humaine des organisations Le concept du « Balanced Scorecard »1 conduit aujourd’hui de plus en plus d’organisations à

relationnel obligeant les entreprises à envisager la gestion des clients dans une perspective de long terme (Moulins, 1998). De ce fait, il semble pertinent de s’interroger sur la possibilité d’appropriation de certains outils de fidélisation marketing en GRH, d’autant plus que certains travaux marketing ont d'ores et déjà abouti à des modèles et outils d’analyse qui ont fait la preuve de leur efficacité et qui peuvent être appliqués à la fonction sociale (Igalens, 1991). Dans une perspective d’interrogation

l’ajustement mutuel ou la supervision directe. Le pouvoir est très centralisé (aucune délégation), la ligne hiérarchique est très réduite voire inexistante. La composante la plus importante de l’organisation est le sommet stratégique. Bureaucratie mécaniste Il s’agit en principe d’entreprises plus âgées et d’une certaine taille. La composante prédominante ici est la technostructure ayant pour tendance naturelle la standardisation des procédés de fabrication. Cette structure est assez bien adaptée