Changement Paradoxe Watzlawick

.................................................... 365 2.1. Les deux aspects du phénomène d’auto-organisation.............................................. 366 2.2. L’attitude face au changement................................................................................... 376 2.3. La pratique du changement ....................................................................................... 381 Section 3 : L’apprentissage organisationnel..................................................

18 • Les grands défis transverses, 20 Le talon d’Achille des entreprises Points communs entre les cinq croisades, 22 • Oser la sixième croisade, 23 2 Conduire les grandes transitions 21 27 29 Flexibilité : cris et chuchotements Qui dit changement…, 30 • L’organisme vivant ou la tentation du chaos, 31 • Les vertus de l’ordre, 33 • Les apprêts du voyage, 34 Transitions : les voies de la réussite Exode et transition : même combat, 38 • Le leader communicateur, 44 • Le leader moteur de la transition

ont apportée dans l’élaboration de cet ouvrage. © Dunod, Paris, 1992, 1998, 2006 ISBN 2 10 049350 7 TABLE DES MATIÈRES Introduction 5 21 Conduire les grandes transitions 27 Flexibilité : cris et chuchotements Qui dit changement…, 30 • L’organisme vivant ou la tentation du chaos, 31 • Les vertus de l’ordre, 33 • Les apprêts du voyage, 34 29 Transitions : les voies de la réussite Exode et transition : même combat, 38 • Le leader communicateur, 44 • Le leader moteur

violence symbolique et la naturalisation de la culture 6 Sociétés traditionnelles et sociétés modernes 7 Fiche 1.3. L’histoire : mixte de traditions et de modernité 7 Statique et dynamique sociale : ethnologie et sociologie 7 L’histoire ou le changement social 8 Fiche 1.4. L’objet et le projet de la sociologie 8 CHAPITRE II - LE MÉTIER DE SOCIOLOGUE 10 Fiche 2.1. La posture sociologique ou l’objet de la sociologie 10 Fiche 2.2. Sociologie spontanée et sociologie savante 10 Fiche 2.3. Conversion

succinctement ‘les trois V’ à seule fin de témoigner de cette diversité, et parce qu’elles ont plus particulièrement irrigué mes propres réflexions. De Francis Bacon, baron de Verulam (1626), à N. Hanson (‘Patterns of Discovery’, 1958) ou Y. Barel (‘Le Paradoxe et le Système’, 1979), tant d’expériences se sont transformées pour nous en science avec conscience. - La méthodologie appelle et est appelée par l’épistémologie, qui appelle et est appelée par l’éthique, qui… Si l’on avait interrogé les fichiers

succinctement ‘les trois V’ à seule fin de témoigner de cette diversité, et parce qu’elles ont plus particulièrement irrigué mes propres réflexions. De Francis Bacon, baron de Verulam (1626), à N. Hanson (‘Patterns of Discovery’, 1958) ou Y. Barel (‘Le Paradoxe et le Système’, 1979), tant d’expériences se sont transformées pour nous en science avec conscience. - La méthodologie appelle et est appelée par l’épistémologie, qui appelle et est appelée par l’éthique, qui… Si l’on avait interrogé les fichiers

des conflits • les outils pour une communication centrée sur le respect de l’autre : • les théories pleines d’humour de l’analyse transactionnelle • la surprenante PNL • Thomas Gordon et ses principes de management efficace • le paradoxe en communication de Paul Watzlawick • les forces et dangers des modèles de communication Le cours donne également lieu à des jeux de rôles filmés en vidéo et analysés en groupe. • Le cours est basé sur l’interactivité au sein du groupe. giampaolo@possagno.ch -2-

Dans les étapes de changements rapides que rencontrent les entreprises, cette idée de faire table rase du passé est fortement présente. Dans certains cas, elle est revendiquée en tant que telle dans la conduite du changement comme, par exemple, dans des démarches de réingéniering. Dans d’autres cas, elle reste implicite et sous-jacente aux décisions qui vont être prises, elle va alors se manifester par des interprétations portant sur des formes de résistances au changement qui ne pourront que

déshumanisation ................................................................................................................ 340 1.2 L’analyse des éléments d’une violence plus symbolique qui attaque les identités de métier ............. 346 Les paradoxes d’une organisation délétère et d’un management disparate et discordant .................. 352 2. 2.1 2.2 2.3 3. Quatre facettes du travail et l’appel à un travail relié ..................................................................

Chapitre 1 37 « Touche pas à mon école ! » : permanence et changement dans l’organisation de l’enseignement . . . . . . . 39 Danièle Périsset Bagnoud 1. Typologie des acteurs concernés . . . . . . . . . . . . . . . . 42 2. Rémanences éducatives et structures novatrices . . 45 3. Combattre le changement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 4. Changements, résistances et rémanences : une dynamique interactive . .