Cas Pratique Représentants Du Personnel

privilégiés de cette reforme. Mais, ce texte a très tôt monté ses insuffisances à l’épreuve de la pratique, c’est pourquoi, il a subi deux modifications importantes. La première modification est relative à la durée de la délégation spéciale et ses conditions de prorogation (Loi N°98-10 du 19 juin 1988). S’agissant de la deuxième modification, elle porte sur la notion d’élections complémentaires en cas de vacances du tiers des sièges du Conseil Communal (Loi N°98-066 du 30 décembre 1998). Par la

réglementaires et conventionnelles régissant le personnel de l’entreprise, les contentieux qui peuvent en découler etc. La gestion administrative des RH a pour mission fondamentale : 1. L’attraction et le suivi de l’évolution professionnelle et sociale du travailleur. 2. L’application des textes législatifs, réglementaires, conventionnels et contractuels régissant le personnel. 3. Conseil de la Direction générale sur la gestion du personnel. II- DE LA PRATIQUE DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DES RH

Pratiques anticoncurrentielles au Maroc Introduction : Dans le processus de modernisation du droit marocain des affaires, la loi n° 06-99 sur la liberté des prix et de la concurrence a constitué un moment essentiel puisqu’il s’agissait de protéger la concurrence afin de stimuler l’efficience économique, améliorer le bien-être des consommateurs, assurer la transparence et la loyauté dans les relations commerciales. Il s’était également agi de s’inscrire dans le cadre de la dynamique de convergence

Economique | Plan * Introduction * Définition  * Les causes du licenciement pour motif économique  * Procédures  * Les dispositions de la loi  * Les insuffisances de la loi et les mesures à entreprendre * Etudes de cas Introduction Les licenciements d’ordre économique sont en hausse au Maroc. C’est ce qui explique une situation économique désastreuse dés le début de la décennie 90. Pour se limiter à une photographie expressive de cette situation, il convient

entreprises I. Les sources internationales et européennes : A. Les sources internationales : Elles sont mises en œuvre par l'OIT (organisation internationale du travail) qui fut créée en 1919 et qui aujourd'hui appartient à l'ONU. Elle comprend les représentants de l'état, des employeurs et des salariés. Elle pose les règles de minimum de protection des salariés. B. Les sources européennes : Il s'agit : des traités : tel que celui de Rome de 1957 qui instaura la liberté des travailleurs des directives

et méthodique, ses processus de management des risques, de contrôle, et de gouvernement d'entreprise, et en faisant des propositions pour renforcer leur efficacité. Ainsi, il semblerait que la sécurité des salariés, et plus particulièrement du personnel des ateliers les plus exposés aux risques professionnels (accidents, chutes,…), ne soit pas bien assurée. Dans ce mail, on constate les résultats des observations effectué lors de l’audit. On peut regrouper ses problèmes en plusieurs partie et

Introduction : L’article 72 alinéa 6 « Dans les collectivités territoriales de la République, le représentant de l’Etat, représentant de chaque membre du gouvernement, a la charge des intérêts nationaux, du contrôle administratif et du respect des loi ». On sait que la décentralisation est celle qui permet au pouvoir central de confier une partie de son pouvoir de décision et non pas à une entité indépendante, mais à l’un de ses agents qui le représente à l’échelon local.La décentralisation étant

prévu dans un premier temps une procédure d'alerte, puis, dans un second temps, un règlement amiable. 1.       Procédure d'alerte La loi du 1er mars 1984, prévoit un dispositif d'alerte tendant à appeler l'attention des dirigeants sociaux, en cas d'évolution préoccupante de l'entreprise, sur la nécessité pour eux de prendre des mesures en vue de redresser cette situation. La procédure d'alerte est mise en couvre principalement par les commissaires aux comptes, mais elle peut être aussi le fait

salariales du secteur privé 3.1.3 Commission mixte de conclusion d’une convention collective de travail  3.2 - Dialogue social et coopération bipartite au niveau de l’entreprise 3.2.1 Délégués syndicaux et délégués du personnel 3.2.2 Comités de sécurité et santé au travail Quatrième partie : EVALUATION DES STRUCTURES ET ORGANES DE DIALOGUE SOCIAL DU NIGER I - Dialogue social au plan national 1.1 - Conseil économique, social et culturel 1.2 - Conseil

salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité. I-MISE EN PLACE DU CHSCT