Taylorisme Et Communication Interne

B-Historique et évolution de la fonction personnel C-Les principales missions la fonction Ressources Humaines 1/La communication interne 2/Le dialogue social 3/Le recrutement et le développement des compétences D-Les facteurs d’évolution de la fonction 1/L’internationalisation de l’économie 2/La conjoncture économique 3/Le développement des technologies de l’information et de la communication(NTIC) Conclusion A- Introduction et définition La gestion des Ressources Humaines est une discipline neuve

Analyse stratégique Diagnostic interne (ressources/compétences) Diagnostic externe environnementales de l’entreprise (environnements économiques) Diagnostic des attentes et valeurs des parties prenantes à la décision Etape 2 : Choix stratégique Inventorier les options stratégiques Critères de sélection (faisabilité, pertinence, acceptabilité) Evaluation les options + décider Etape 3 : Déploiement stratégique Plan opérationnel Politique du changement (communication) Déploiement des ressources (restructuration)

incomplet puisque le service informatique n’y est pas inclut alors qu’il a été un acteur essentiel dans l’élaboration du SIAD. Ainsi, sachant qu’un acteur se définit par rapport à son action, les informaticiens sont apparus passifs face au conflit interne. Ensuite, les différentes étapes de l’établissement du SIAD sont évoquées. Ses concepteurs sont les experts vente-gestion-marché de la direction commerciale et les informaticiens. Ils ont effectués plusieurs simulations du SIAD jugé favorablement

les auteurs c’est sa fonction de régulation au sein de la société. L’entreprise formate les individus B. Sociologie du travail Auteur : Friedman Sociologie centrée sur le travail ouvrier et qui va s’appuyer sur une critique très forte du taylorisme. Cette sociologie considère que l’organisation est un lieu de reproduction des rapports sociaux et de domination. III. Approche économique de l’organisation A. Le courant managérial Berle EANS. Il s »intéresse à la coexistence au

l'individu étant considéré comme une marchandise soumise aux lois de l'échange économique du capitalisme . Les seules activités de cette fonction sont le recrutement, la paie . Le taylorisme déshumanise complètement le travail, l'homme est réduit à la notion de " main d'œuvre " * . A cause du taylorisme, divers problèmes humains sont apparus, déstabilisant les organisations : conflits, grèves ou encore absentéisme … . Cette fonction va énormément évoluer durant la première moitié du

pousse à développer des stratégies d'externalisation pour l'ensemble des fonctions. Cette orientation, motivée initialement par une recherche de minimis ation des coûts, s'apparente aujourd'hui à un besoin d'acquérir un savoir-faire indisponible en interne ou difficile à préserver. L'étude de cas d'une entreprise industrielle récemment privatisée, nous permet de mieux comprendre les motivations à l'externalisation et les changements organisationnels qu’elle induit, à savoir l’évolution vers une nouvelle

.................................................................... 5 Fig.3 : Le Diagramme des causes à Effets ....................................................................................................................... 6 Fig.4 : Le Taylorisme ....................................................................................................................................................... 7 Fig.5 : Le Fordisme ......................................................................

chapitre 1 sciences éco Page 1 sur 9 Retour CHAPITRE N° : 1 Organisation de l'entreprise PLAN : I) Introduction II) Formes d'organisation interne III) Modèles fondamentaux d'organisation du travail 1) Le taylorisme 2) Le fordien 3) Le fordisme 4) Le modèle japonais 5) Comparatif entre les 2 méthodes IV) Hiérarchie : l’exercice du pouvoir 1) Hiérarchie linéaire 2) Hiérarchie fonctionnelle(staff) 3) Hiérarchie Staff & Line 4) Déterminants de la structure V) Les fonctions VI) Conclusion p1

L’entreprise NEO- TAYLORIENNE Environnement stable et productions répétitives Faible niveau de qualification du personnel de production Direction par objectif DPO Pouvoir très concentré au sommet de l'organisation pyramidale Communication rare des stratégies aux salariés Taches organisées et planifiées pour être contrôlable, peu de place à l'initiative et à la créativité Recherche permanente de réduction des coûts entraînant la surcharge, le stress, la démotivation. L’entreprise

Conséquences : 1. Augmentation de la productivité de la production 2. Transformation de la condition ouvrière 3. Baisse des coûts moyens de production 4. Apparition personnel d’encadrement et ouvrier spécialisé Encore en vie ? Le néo-taylorisme par Guillaume Duval (McDo par ex) B. FORD (1863-1947): une nouvelle manière d’organiser le travail Mise en application de l’OST 3 innovations majeures : 1. Sur le plan technique : chaîne d’assemblage 2. Sur le plan économique : standardisation