Sociodynamique

formation 138 Conception du plan de formation 145 Déploiement et pilotage de la formation 154 8   Gestion des hommes et des résistances 167 La marguerite sociologique 168 La gestion des résistances au changement 172 La maturité sociodynamique 185 9   Piloter une action de conduite du changement Le suivi des actions de conduite du changement 197 198 Le modèle ICAP pour évaluer le changement 200 La gestion des risques 212 Le pilotage de la transformation 216 10   Internaliser

soutiennent et sont prêts à s‟impliquer dans le projet. “ J’ai été aidé par des consultants chargés de renforcer ou de rétablir le contact entre la maîtrise et la base, précise-t-il. Ils m’ont fourni une méthode et des outils d’analyse basés sur la sociodynamique. Pas question de me tromper dans le choix de mes alliés ni dans la façon de les manager ! Cette stratégie a été payante, conclut Jacques. Le site n’a connu qu’un seul jour de blocage !” Management hiérarchique Quelques situations délicates

qui fonctionne depuis plus de 10 ans de cette façon. Toutes les parties prenantes y ont trouvé leur place. On peut même considérer, dans ce que l’on comprend de l’organisation, que les salariés sont dans une situation « déchirée » au sens de sociodynamique. Ils peuvent être pour des projets qui peuvent d’une certaine manière lutter contre les délocalisations progressives, mais de l’autre ils sont très réservés sur des projets qui ont une certaine lourdeur industrielle et financière, qui n’offrent

doivent être collectivement acceptés. - La culture est formée par l’histoire de l’entreprise. On va donc en dégager des normes, des croyances et des comportements qui vont se transformer en mythes, en symboles. Formation de la culture - Processus sociodynamique : assure la cohésion des groupes humains. Dans une entreprise, les employés entrent et sortent. Certains peuvent donc provenir d’une autre entreprise avec une autre culture. Il va alors falloir distiller les choses communes, les choses nouvelles

|G.VOIRIN |EDITION D’ORGANISATION | |Recruter n’est pas jouer |C.H.DUMON |EDITION D’ORGANISATION | |La sociodynamique |J.C.FAUVET |EDITION D’ORGANISATION | |Le management des hommes |HARVARD BUSINESS REVIEW |EDITION D’ORGANISATION

s’identifier. Formation de la culture : Comment un ensemble d’individus ayant chacun leur propre culture arrive à partager un univers symbolique de croyances ? Il y a plusieurs processus de formation de la culture : • le processus sociodynamique qui développe la cohésion dans les groupes humains La culture se forme à travers : - les conflits à l’extérieur qui obligent les individus à être solidaires et prendre conscience de la communauté. ( accentuation de la cohésion de groupe

passe par l’utilisation d’outils et de livrables de gestion de projet et de pilotage des risques. La carte des forces est un outil directement inspiré de la sociodynamique, méthode développée en France au début des années 1980 par Jacques-Yves Fauvet, alors associé chez Bossard Consultants et fondateur de Bossard Institut. La sociodynamique cherche à comprendre le jeu des acteurs dans les organisations et permet de promouvoir la synergie par le développement du jeu commun et du crédit d’intention

de livrables de gestion de projet et de pilotage des risques. Outil – Livrable : carte des forces La carte des forces est un outil directement inspiré de la sociodynamique, méthode développée en France au début des années 1980 par Jacques-Yves Fauvet, alors associé chez Bossard Consultants et fondateur de Bossard Institut. La sociodynamique cherche à comprendre le jeu des acteurs dans les organisations et permet de promouvoir la synergie par le développement du jeu commun et du crédit d’intention

l’entreprise La dynamique des équipes Résumé Théorique et Guide de Travaux Pratiques Définir les fonctions G.VOIRIN Module : Gestion du personnel EDITION D’ORGANISATION Recruter n’est pas jouer C.H.DUMON EDITION D’ORGANISATION La sociodynamique J.C.FAUVET EDITION D’ORGANISATION Le management des hommes HARVARD BUSINESS REVIEW EDITION D’ORGANISATION Evaluer et rémunère les compétences V.MARBACH EDITION D’ORGANISATION Mobiliser les potentiels personnels H

Vouloir se décompose en trois indicateurs : - Le partage du sentiment de la nécessité de changer vise à s’assurer que les acteurs veulent participer et mettre en oeuvre le changement. Cet indicateur est important en début de projet. - La maturité sociodynamique définit le niveau d’implication des acteurs non plus en trois (passif, proactif, opposant) mais sept catégories : les avocats, les relais, les déchirés, les opposants, les non-concernés, les détracteurs et les passifs/opportunistes. - La cohésion