Ressources humaines

réinsertion, annonces locales. . Application de la « Convention Collective Nationale des Transports Urbains, . Application stricte des dispositions suisses en matière de droit social, . Volonté de mettre en place un schéma directeur des ressources humaines ambitieux et précurseur, qui met plus particulièrement l’accent sur le « recrutement » et la « fidélisation » des salariés afin de viser notamment un niveau de qualité de service régulier. Deux engagements forts : accroître l’ancienneté des

une collectivité. Il apporte une vue d’ensemble des Caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail. Il permet ensuite de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et d’anticiper une politique de gestion des ressources humaines. Le bilan social est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés depuis 1977. Dans la Fonction Publique Hospitalière depuis 1988, un bilan social est établi tous les ans dans les établissements de plus de 300 agents. Dans les collectivités

Chapitre 1 : L'évolution de la fonction ressources humaines Le mot RH est un terme qui n’est pas clair. Le personnel est considéré comme une ressource mais le mot est mal approprié. Une ressource est réservoir qui s’épuise. L’évolution de la fonction est parallèle avec l’évolution du monde industriel. Il faut positionner l’évolution dans les 100 dernières années. I. L’administration du personnel On se situe ici au début du 20ème, qui correspond à une époque ou il s’agissait surtout de gérer le

DESS Management des Ressources Humaines de Lille Faculté de Sciences Economiques et Sociales de Lille Institut d’Administration des Entreprises de Lille DIPLÔME D'ETUDES SUPERIEURES SPECIALISEES MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Université des Sciences et Technologies de Lille DESS Management des Ressources Humaines de Lille DIPLÔME D'ETUDES SUPERIEURES SPECIALISEES MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES OBJECTIFS ET DEBOUCHES DE LA FORMATION Le DESS MRH est un diplôme de 3ème

BUT – UNE FOI -------------------- AUDIT DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DE L’ADMINISTRATION PUBLIQUE RAPPORT DE SYNTHESE Février 2006 SOMMAIRE 1. Introduction ………………………………………………………………………..1 2. Quelques données statistiques sur la Fonction Publique……………………..1 3. Audit du climat social au sein de l’Administration publique…………………...2 4. Audit de l’organisation et des ressources humaines de la fonction ressources humaines au sein de l’Administration publique…………………...4

DIAGNOSTIC DE LA FONCTION « GESTION DES RESSOURCES HUMAINES » DANS LES ENTREPRISES DU SECTEUR INDUSTRIES DES PORTES ET FENÊTRES, DU MEUBLE ET DES ARMOIRES DE CUISINE RAPPORT FINAL Septembre 2002 Comité sectoriel – Industries des portes et fenêtres, du meuble et des armoires de cuisine Page 2 Table des matières Remerciements Liste des participants page 3 page 4 1. Introduction 1.1 Pourquoi un diagnostic sur la gestion des ressources humaines et un atelier de planification Stratégique

compétences, stratégie, performance, management stratégique des RH, rôle de la fonction RH 1 Introduction Depuis maintenant plus d’une vingtaine d’années, la gestion des compétences occupe une place importante au sein de la fonction ressource humaine (Gilbert, 2003). A la suite du fameux rapport Riboud publié en 1987, de nombreuses contributions ont permis progressivement de définir et d’instrumentaliser la gestion des compétences au sein des entreprises françaises, notamment au plan de la

P) qui permet de détecter les biens et services les plus convenables aux besoins du consommateur ; la gestion des ressources humaines qui, par son historique évolutif, est devenue non seulement une discipline conseillée, mais recherchée, en premier degrés, par le monde des producteurs. Il découle de ces situations, la grande préoccupation aux contributions du potentiel humain, étant considéré, par rapport aux autres compositions organiques de l‘entreprise, comme une force déterminante dans

"Présentation d'un projet patrimonial au client" Plan d'action de formation Stage: Formation à la présentation d'un projet patrimonial Mise en oeuvre: 4 présentations conjointes à des clients avec le responsable d'équipe L’analyse des ressources humaines Alain KERAVEL, HEC keravel@hec.fr Stratégie et Compétences Alain KERAVEL, HEC keravel@hec.fr

L’entreprise doit investir dans la protection de l’environnement de travail afin d’améliorer la mobilisation et la productivité, ainsi que pour réduire les couts et augmenter les bénéfices. C’est la responsabilité qu’a l’entreprise envers ses ressources humaines. L’auteur nous propose ensuite une série de conseil afin de mettre fin au climats malsain qui sévit a l’intérieur des entreprises. Selon lui, il faut :-éliminer ou à réduire au minimum les comportements toxiques et les méthodes de travail et