Questionnaire Gpec

constitutifs de la GRH Les pratiques de gestion Six grandes fonctions de la GRH (par MERCIER) : Administration du personnel (conception bureaucratique et juridique du personnel) La gestion des emplois (on est déjà dans une vision qui tente de prévoir). GPEC Développement des ressources humaines (tout ce qui est liés à la valorisation des RH) Information et communication Amélioration des conditions de travail Les relations sociales Il existe le MIX social : emploi, valorisation, rémunération, participation

facilite la gestion. La gestion des ressources humaines regroupe le recrutement, la formation, la rémunération, la gestion des carrières, la gestion des effectifs et des postes, la gestion de l’absentéisme, le bilan social d’entreprise ainsi que la GPEC. L’intranet suscite la créativité dans l’entreprise et facilite la gestion administrative tendant vers le zéro papier. La tendance actuelle est à l’externalisation de la fonction RH : paie, formation, recrutement, communication interne, conseil

d'ailleurs de plus en plus recommandé d'établir ce plan sur une période pluriannuelle et en phase avec les grandes évolutions économiques. La Gestion Prévisionnelle des LP RH 2014/2015 UE4 Plan de formation -2- Emplois et des Compétences (GPEC) peut être un très bon outil pour cela, y compris pour les très petites et moyennes entreprises. Le plan de formation et la traduction opérationnelle de la politique de développement des compétences individuelles et collectives de l‘entreprise

une exigence d’anticipation. Aujourd’hui anticipation sur 2/3ans maximum 5 ans. Mais elle reste dépendante de la stratégie de l’entreprise. Quantitativement C l’ensemble des effectifs Qualitatif C le profil, ce sont les compétences Rq : la GPEC Gestion prévisionnel des emplois (effectif) et compétences Les besoins Ils dépendent de la politique générale de l’entreprise et donc de la stratégie du groupe  II. Les principales dimensions de la GRH : le CORE C  Communication L’information

des talents et performances· Centralisation et automatisation du recrutement ;· Accessibilité et sécurisation des informations ;· SI pour chaque sites cinématographique ;· Fluctuation des horaires.· Baisse du chiffre d’affaires ;· Pas de CSE · Pas de GPEC· Manque de développement de la fonction RH depuis les années 90 ;· Manque d'efficacité dans la gestion du personnel et de la paie ;· Pas de service RH concret ;· Dysfonctionnements organisationnels ;· Gestion des ressources humaines et management artificielle

13/09/2011 La gestion des ressources humaines est une fonction très importante dans le monde du travail. Implication dans des recrutements notamment, gestion des équipes, relations interpersonnelles, question du stress et de la santé au travail. GPEC = Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Mauvaise réputation des ressources humaines : au service des patrons, licenciement, pointage de retards/absentéisme, etc. Examen écrit = étude de cas et questions de cours Le monde

mais aussi au niveau de la Direction de la Production et de la Direction Financière. SECTION 3 : OUTILS ET INSTRUMENTS D’INVESTIGATION Pour réaliser notre étude, nous allons utiliser trois (4) principaux outils (la recherche documentaire, le questionnaire, l’entretien et l’observation) pour avoir les informations sur la motivation du personnel. Ces outils nous permettront de mesurer la satisfaction globale du personnel sur différent thèmes tels que : la rémunération, le climat social et la communication

de son handicap. ​ Le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, par exemple, l’employeur potentiel ne peut mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Le questionnaire d’embauche : les informations demandées ne doivent avoir pour finalité que d’apprécier les capacités du candidat à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. ​ Droits et obligations du salarié de droit privé : Employeur et

besoins des opérationnels. Elle n'a d'intérêt que si elle imbriquée avec les autres processus RH (lien avec l'appréciation des collaborateurs, lien avec la politique de l'entreprise, lien avec la gestion de carrière (catégorie 3), lien étroit avec la GPEC). On va la concevoir avec les mêmes exigences de résultat que pour les autres fonctions (retour sur investissement). Tendance observé : plus de formation avec moins de budget. On va rechercher des gains de productivité. Notion d'investissement

et individuelle (parcours professionnel du salarié). C’est un outil au service de l’entreprise pour anticiper les besoins en R.H. La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. La GPEC a reçu une forme de consécration institutionnelle avec le volet « Emploi » de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo n°2005-32). La GPEC comme instrumentation de GESTION, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) : 1 la Gestion