Questionnaire Gpec

problématiques de la GPEC Section 1 : Présentation de la GPEC 1- Définition et principe de la GPEC ………………………………………………..6 2- Principes généraux de la GPEC………………………………………………..….9 Section 2 : Buts, objectifs et enjeux de la GPEC 1- Les buts …………………………………………………………........................11 2- Les objectif.……………………………………………………….......................13 3- Les enjeux de la GPEC………………………………………….........................14 Section 3 : La mise en place de la GPEC 1234La démarche de la GPEC ……………………………………

formation spécifique. Où sont les manques ? Quelles activités peuvent le plus bénéficier d’un enrichissement des savoir-faire ? Pour répondre à ces questions, les outils possibles, en interne, sont les questionnaires, l’observation directe, les entretiens, mais aussi, de manière indirecte, les questionnaires de satisfaction auprès des clients. Dans l’idéal, la formation d’entreprise intervient systématiquement avant que les symptômes suivants, qui témoignent d’un manque en la matière, ne se manifestent

La GPEC Du Groupement Coopératif Provençal Introduction La gestion prévisionnelle pour l’emploi et des compétences est une démarche anticipative et préventive de changements au sein du service des ressources humaines. La démarche participative des salariés est une nécessité pour la mise en place du GPEC, même si elle prend du temps. La clé de la réussite d’une GPEC réside très certainement dans le niveau de participation des salariés. Elle sert à mettre en exergue les contraintes, les

Fabrice PIGUET I. La GPEC appliquée à une politique de gestion des ressources humaines Eléments de définition Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 Eléments de définition La GPEC est une technique de gestion des ressources humaines. Elle permet à une structure d’anticiper sur les évolutions de carrière et des emplois pour les adapter à ses nouveaux besoins en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Fabrice PIGUET DUT GACO

Mini-cas GPEC Question 1 : La GPEC est une démarche d’anticipation et d’adaptation des emplois et des compétences d’une entreprise, cela est destiné à accompagner son développement économique. Elle a pour but de prendre en compte les transformations du marché et de l’environnement de l’entreprise. La GPEC n’est pas obligatoire car elle concerne seulement: les entreprises ou unités économiques et sociales employant 300 salariés et plus, dotées d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations

Qu’est-ce que la GPEC ? C’est la gestion anticipative et préventive des ressources humaines visant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois et des compétences, en fonction de l’environnement de l’entreprise ou du groupe et de ses choix stratégique. I. Modalités La loi et la GPEC : En France, la loi de programmation de cohésion sociale dite « loi Borloo » oblige, depuis janvier 2008, les entreprises de plus de 300 salariés

Dossier DRH Le 25 Novembre 2010 Historique de la GPEC  Années 60 : démarches quantitatives, la GPE était mise en place afin d’adapter le volume de MO aux besoins anticipés.  GPE mise en place dans une période de croissance et de stabilité, elle s’exprimait en termes de qualifications et de postes à combler de manière anticipée avec comme objectif principal la rationalisation des effectifs. Années 70  Emergence du courant des RH  Contexte concurrentiel croissant ; la notion de

Gestion des Ressources Humaines Dr. Mohammed BENOUARREK 1 Syllabus: • Description du cours: – Définition de la GRH avec toutes ses composantes: analyses des postes, recrutement, formation, développement, GPEC, etc.. – Description de leurs rôles dans le schéma général RH. 2 Introduction: Brainstorming sur la fonction GRH 3 Définition: Qu’est ce que la GRH? • La Gestion des Ressources Humaines est une série de décisions intégrées qui forment la relation d’emploi; leur qualité

de l’entreprise et répartitions des emplois et services. Amélioration des conditions de travail. (Adapté de j.m. Peretti, 1990) 34 • • • • • • • • Méthodes pour l’analyse des postes: • Observation (sur le lieu du travail) • Entretien • Questionnaire - C’est une analyse descriptive des postes tel qu’ils sont et non tel qu’ils devraient être. - C’est une analyse liée au poste et non à l’opérateur. (Adapté de j.m. Peretti, 1990) 35 Observation: + Pas de biais (directe) - Demande beaucoup

ENQUÊTE “NÉGOCIATION GPEC DANS LES ENTREPRISES” OBLIGATION ET/OU OPPORTUNITÉ ? Le contexte Dans le cadre de la loi de programmation et de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (dite Loi Borloo), les entreprises et groupes de 300 salariés et plus ont l’obligation de négocier, tous les trois ans, un accord sur la gestion des emplois et des compétences. Trois volets sont concernés : les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur