Politique De Rémunération Cas Pratique

CHARGE DES REMUNERATIONS ............................................................................... 17 19. LE NOMBRE DE MANDATS DES DIRIGEANTS MANDATAIRES SOCIAUX ET DES ADMINISTRATEURS .................................................................................................................................. 18 20. LA DEONTOLOGIE DE L'ADMINISTRATEUR ....................................................................................... 19 21. LA REMUNERATION DES ADMINISTRATEURS

Gestion -Fès - La gestion de la rémunération et de la masse salariale Encadré par : Pr. Eddakir Préparé par : Introduction. Chapitre I : la gestion de rémunération. Section 1 : Fondement généraux…………………………………………………………………………………………………….4 I -historique……………………………………………………………………………………….4 II – les formes et les composantes de la rémunération…………………………..6 III-objectifs et interrelation avec les autres activités RH……………………….8 Section 2 : politique de rémunération…………………………………………………………………………………………

UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION GLOBALE LIÉE AUX RÉSULTATS DE L’ENTREPRISE Le groupe PSA PEUGEOT CITROËN mène une politique de rémunération globale, liée aux résultats de l’entreprise, visant à faire converger tous les efforts individuels vers l’atteinte des objectifs. Elle consiste à : • appliquer des rémunérations compétitives par rapport aux pratiques des marchés, cohérentes au regard des résultats de l’entreprise, • différencier les évolutions individuelles et rémunérer la performance, •

actionnariale repose sur l'idée que le capital doit avoir une rémunération supérieure à celle de la dette. Nous sommes aujourd'hui passés d'un concept du capitalisme où les fonds propres avaient un coût aléatoire, l'actionnaire assumant les risques de l'entreprise, à un concept où les fonds propres représentent la ressource la plus onéreuse, avec des investisseurs contrôlant le capital imposant aux dirigeants d'extraire de la société cette rémunération. L'actionnariat correspond à la vision des fonds

recherche de l’intérêt personnel ? Nous verrons dans l’étude du cas Dexia, que de nombreux problèmes liés aux actions des dirigeants de l’entreprise, et faisant intervenir la problématique de l’éthique dans les affaires, ont été découverts et hautement critiqués ; nous tenterons de les analyser et de les expliquer. Enfin, nous essayerons de voir quelles pourraient être les solutions qui permettraient d’encadrer des pratiques peu scrupuleuses en matière de gouvernance d’entreprise. I. Dexia

INTRODUCTION Les entreprises internationales se trouvent au cœur de la mondialisation, phénomène qui s’est accéléré au cours des années 1980, notamment à cause des politiques de déréglementation et de l’avènement des technologies de l’information. La forte concurrence à laquelle se livrent les organisations à l’échelle planétaire et leur besoin d’expansion les ont conduites à implanter des filiales à l’étranger ou à

18 II . 1 UN REGARD GENERAL SUR LES FONCTIONS PUBLIQUES ...................................................................18 II . 2 GRANDES TENDANCES DES REFORMES DE GESTION PUBLIQUE ET DES REFORMES DE GRH ............ 22 III . LES ACTEURS DE LA POLITIQUE DE GRH ET LEURS ROLES ........................................... 30 III . 1 LE ROLE SPECIFIQUE DU NIVEAU INTERMINISTERIEL ......................................................................30 III . 2 LE PARTAGE ENTRE LES NIVEAUX INTERMINISTERIEL

CAS PRATIQUE PROFFESSIONNALISTION Membres du groupeDorcie Bien-née NIANGUI KIMBOUALAFrancia Lesly EBAKO NDOBINAFrancy BALOSSAHans Dimitri IBINGALéo-Grace Kisha MOUTSITALucia KOUMBOU OSSAVOUDossier 1/ Administration du personnel Les différentes formalités d’embauche :1. La signature du contrat.2. La déclaration préalable à l’embauche (DPAE).3. Adresser la DPAE au salarié.4. L’affiliation du salarié auprès d’une caisse de retraiteComplémentaire.5. Inscription du salarié dans le registre unique du

l'Europe, restant au tissu social chaud qui seul polarise l'affectivité »(2(*)). Cette étude présente un intérêt pratique pour nous, car elle va nous aider à vérifier si les théories apprises sur la gestion des entreprises ou mieux sur la gestion des ressources humaines sont d'application dans les entreprises locales ; elle permet aussi à notre entreprise cible de passer en revue sa politique de gestion du personnel par rapport aux observations qui seront émises. Et aux futurs chercheurs, elle aidera

ressources humaines et la théorie du capital humain. La théorie des ressources humaines insiste spécialement sur les besoins des travailleurs. En se basant sur la théorie de hiérarchisation des besoins de Maslow, -qu’il considéra peu conforme à la pratique- ; McGregor a élaboré la notion de direction par objectif, par opposition à la direction par le contrôle, qui doit être plus satisfaisante pour les individus car ils bénéficient d'une plus grande liberté et d'un élargissement de leurs tâches. La