Politique De Rémunération Cas Pratique

.............................................................................. 4 2. La RSE : dimension sociale .............................................................................................. 4 3. Les principes de RSE liés à la politique GRH .................................................................... 4 3.1. Conventions de l’organisation Internationale du travail (Wolf et Mauléon, 2005) ......... 5 3.2. SA standard 8000 ...................................................

d’éviter une éventuelle double imposition, l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE) a publié des principes directeurs. La France s’inspire de ces pratiques harmonisées dont certaines sont illustrées dans cet ouvrage. Néanmoins, comme la fixation d’un prix adéquat peut donner lieu à critique en cas de contrôle, les entreprises qui souhaitent sécuriser juridiquement leurs prix de transfert ont la possibilité de demander à l’administration un accord préalable de prix.

2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines 2.2. Le recrutement 2.3. La rémunération 2.4. La formation 2.5. La gestion des carrières 2.6. L’évaluation de la performance du personnel CHAPITRE II : La formation Section 1 : Définition, objectifs et types de formation 1.1. Définition de la formation 1.2. La politique de formation 1.3. Enjeux et objectifs de la formation 1.4. Les types de formation

d'égalité professionnelle ne visait que les discriminations en rapport avec le sexe et relatif, plus particulièrement, à la rémunération ainsi qu'il ressort de l'article L. 140-2 du Code du travail qui dispose que : "Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages

façon dont sont prises les décisions stratégiques. L’étude de la faillite frauduleuse d’ENRON permet de bien mettre en relief l’intérêt et l’ampleur du sujet. © Éditions d’Organisation 1 LA DYNAMIQUE DU GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE Étude de cas Le cas ENRON ENRON, né de la fusion en 1985 de HOUSTON NATURAL GAS & INTERNORISH, était à l’époque un opérateur de gazoduc. Lorsque le marché américain de l’énergie a été déréglementé, ENRON s’est alors transformé en une société de négoce d’énergie, achetant

Favoriser la motivation au travail recueil de pratiques Édition • octobre 2009 Présentation Les questions liées à la motivation des salariés constituent une préoccupation en matière de gestion des ressources humaines. La problématique récurrente est de savoir comment maintenir, restaurer ou accroître, selon les cas, la motivation des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Le processus motivationnel est en effet complexe et peut toujours être remis en question. C’est pourquoi

La comparaison de plusieurs contrats de travail, points communs et différences, clauses particulières La durée du travail Le temps de travail Les temps de repos et les congés La rémunération La politique de rémunération de l’entreprise Le cadre juridique de la rémunération La formation Les objectifs et les modalités de la formation du personnel 3 – 3  Les relations collectives au travail La négociation collective Les parties prenantes de la négociation

stratégiques c’est-à-dire définir les différentes options engageant l’entreprise à long terme au niveau de la direction générale et du Personnel. Ces options concernent essentiellement la politique de l’emploi (choix des niveaux de qualification, substitution capital-travail, affectation des Hommes, politique de rémunération et d’avantages sociaux, organisation et transmission du pouvoir.) - des choix tactiques : il s’agit de la prise de décisions quotidiennes au niveau des responsables décentralisés

L'évolution des responsabilités et des pratiques Un groupe de DRH a été réuni il y a quelques années par un consultant (voir note 1) pour tenter de définir le périmètre de la fonction en termes de mission et de responsabilité. Cet exercice a conduit à douze thèmes dont on pourrait critiquer la formulation mais qui, dans l'ensemble, permettent de dresser un portrait fidèle du DRH contemporain : administration individuelle et collective du personnel depuis l'embauche jusqu'à la fin du contrat

(qualitatif) et des effectifs (quantitatif)). Autre défi, on s’ouvre à international. On est face à des concurrents qui viennent d’ailleurs avec des produits moins chers (puisque la main d’œuvre est moins chère). La politique de rémunération est vraiment la plus importante. Ce sont les rémunérations et les charges sociales qui ont le poids le plus lourd pour les entreprises. Autre défi : le problème du vieillissement. Comment remplacer ces salariés qui sont compétents ? (mise en place des programmes,