Nullité du licenciement

mariage à des personnes de même sexe était discriminatoire pour plusieurs raisons, tout d’abord jurisprudentiel, ex : mariage de 2 hommes à Bordeaux (mariage nul, car la loi n’était pas encore passé), le procureur de la République de Bordeaux agit en nullité, l’avocat des 2 époux dit discrimination 27 juillet 2004, le TGI de Bordeaux statu en disant pas de discrimination en droit, la cour d’appel statu le 19 avril 2005 et confirme l’annulation au motif qu’il n’y a pas discrimination, pourvoi en cassation

mai 1991 stipule que s'il est interdit à l'employeur à peine de nullité de la mesure, de pratiquer une discrimination, il lui est permis dans l'intérêt de l'entreprise et dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. De plus, d’après l’arrêt du 20 avril 1989 : en présence d'un règlement intérieur prévoyant le licenciement comme sanction de certaines fautes, l'employeur a la possibilité

et son employé. Ex → Un employeur licencie un salarié ayant fait une faute. Les rapports collectifs concernent les droits et obligations entre un employeur ou groupe d'employeur et un groupe de salariés. Ex → Lorsqu'un employeur procède à un licenciement économique de plusieurs salariés. Ex → Cela concerne la représentation collective. Représentation collective → DP/CE (délégué du personnel, délégué syndicaux, comités) La négociation collective = conventions collectives et accords collectifs

non-conciliation par défaut à Monsieur le président du conseil d’arbitrage, sous couvert de monsieur le Président de la Cour d’Appel de l’Ouest à Bafoussam. Les demandeurs exigent la condamnation de leur ex-employeur au paiement de diverses indemnités pour licenciement nul. Pour légitimer son intervention et exiger du défendeur le paiement de certains droits, le conseil d’arbitrage déclare : « Considérant que le conseil d’arbitrage est compétent pour connaître de cette procédure qui oppose un employeur, le Directeur

lui-même la victime, avait fait l’objet d’un licenciement disciplinaire basé notamment sur le caractère infondé de ses doléances. Néanmoins l’employeur succombera dans l’instance car les juges du second degré lui reprocheront de ne pas avoir démontré que le salarié avait connaissance que les faits invoqués étaient faux. Il n’aura servi à rien de faire valoir que d’autres griefs, au demeurant non contestés, étaient énoncés dans la lettre de licenciement (le salarié s’étant montré irrespectueux envers

un détournement de pouvoir (7). D'autre part, le juge n'était pas admis à se substituer à l'employeur dans l'exercice du pouvoir disciplinaire dans l'appréciation de la faute disciplinaire. La seule possibilité pour le juge était de prononcer la nullité de la sanction (8), mais en aucun cas il ne pouvait prononcer une autre peine. La jurisprudence avait posé les premières limites du pouvoir disciplinaire de l'employeur. 2) l'expérience italienne Il fut pendant longtemps affirmé que

contrat de travail » regroupe toutes les questions relatives à la rupture amiable du contrat de travail, à la prise d’acte de la rupture, à la démission, aux licenciements disciplinaires, pour motifs personnels ou économiques (avec les questions des plans de sauvegarde de l’emploi, ex-plans sociaux, et le reclassement..) ainsi que les licenciements liés à une procédure collective. Enfin la septième rubrique « Actions en justice » concerne la saisine des juridictions (CPH, cours d’appel, Cour de cassation)

conseil constit a déduit de la liberté d’entreprendre le droit pour l’employeur de choisir librement ses collaborateurs. Liberté d’embauche, et liberté de licenciement. Le Cconstit a également censuré plusieurs art d’une loi de 2002 qui mettait précisément à la charge des employeurs des obligations trop contraignantes pour pvr procéder au licenciement économique. Cela portait atteinte à la liberté d’entreprendre de l’employeur. Ces ppes ont valeur de droit positif. Cela veut dire que le conseil constit

cours d'exécution du contrat ou au moment de la rupture, et même au cours d'une procédure judiciaire) ou à naître dans l'avenir (dans ce dernier cas, on anticipe une contestation à venir). Les contestations peuvent porter sur de nombreux thèmes : licenciement, démission, départ négocié, départ ou mise à la retraite, salaires, heures supplémentaires, avantages en nature, etc. C'est dans un contrat de transaction que les parties fixeront par écrit les motifs de la contestation existante ou à venir et

appris par une indiscrétion que l'employé était homosexuel a alors décidé de le licencier. Le demandeur demande un pourvoi en cassation suite à la décision rendu par la juridiction prud’homale saisie de l'action du salarié en dommages-intérêts pour licenciement, et lui donne ainsi tort. D’après la cour d’appel l’homosexualité est condamnée depuis toujours puisque l’église catholique n’a jamais été à l’encontre de la loi divine, de plus ceci a été mentionné dans les obligations du contrat de travail qui